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試用期管理的8個要點（太實用了）
勞動關(guān)系的建立始于招聘環(huán)節(jié)，終于解除與終止環(huán)節(jié)。用人單位好的用人管理開始于試用期管理，為何？
試用期作為勞動合同中的一個特殊時期，在這一時期，一方面是用人單位對新招收員工的思想品德、工作態(tài)度、實際工作能力、工作風格等進行進一步考察，另一方面也是勞動者通過一段時間的工作對用人單位的企業(yè)管理、企業(yè)文化建設(shè)等是否認同的選擇，雙方實際上需要通過“試用期”的磨合和雙向選擇，確定是否需要建立長期、正式的勞動關(guān)系。
但在實踐中，很多用人單位對試用期的管理概念模糊，更有甚者認為所謂的“試用期”就是隨意解除期，只要用人單位認為勞動者不合適，就可以隨意解除并無需支付經(jīng)濟補償，這樣的認識可以說是非�？膳碌�。本文將側(cè)重介紹試用期管理的要點、誤區(qū)以及試用期解除的部分經(jīng)驗。
一、試用期管理要點
1、試用期的約定。
（1）試用期（N）根據(jù)勞動合同的期限（M），分三個區(qū)間，每一區(qū)間都有上限要求。分別是：3個月＜M≤12個月,N≤1個月；12個月＜M＜36個月,N≤2個月；36個月≤M（以及無固定期限）,N≤6個月。
（2）同一用人單位只能約定一次試用期，用人單位不得因調(diào)換崗位后重新約定試用期，若重新約定，約定無效，如果已經(jīng)履行還將面臨行政處罰和賠償金的風險。
（3）以下三種情形均不得約定試用期：
a.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；
b.非全日制用工；
c.勞動合同期限不滿三個月的。
（4）必須強調(diào)的是：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，不建議與勞動者單獨簽訂所謂的“試用期協(xié)議”。因為《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。單獨簽訂的“試用期協(xié)議”，因為僅約定了試用期，試用期是不成立的，用人單位必須按照轉(zhuǎn)正后的待遇向勞動者支付相應(yīng)工資，而且即便用人單位已經(jīng)做好了“錄用條件”的量化制定并且告知給了勞動者，經(jīng)過考核也不能再以“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同，強行解除將面臨違法解除的巨大風險。
2、試用期的工資。
法律規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這里的標準看似十分明確，其實給用人單位留下了非常大的操作空間。因該條中“本單位相同崗位最低檔工資”和“勞動合同約定工資”僅是一個“或”的選擇關(guān)系，只要不低于用人單位所在地的最低工資標準，所謂的本單位的最低檔工資其實完全是用人單位說了算，所以這條操作不當，更容易遭人詬病。
3、違反法律規(guī)定與勞動者約定試用期的行政處罰和賠償金。
《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因在實踐中，用人單位較易發(fā)生超期約定試用期的情形，用人單位面臨的不僅是行政處罰，更為嚴重的是超期約定的試用期一旦履行，用人單位除了已經(jīng)向勞動者按月支付工資外，還需按照試用期滿月工資標準（一般指的就是轉(zhuǎn)正后的工資）按已經(jīng)履行的超出期限向勞動者支付賠償金。單從每月數(shù)額來看，這可能比未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償?shù)拿吭鹿べY數(shù)額還要高。
舉個例子：小王與公司簽訂了二年的期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為5000元，試用期滿后，工資為6000元。假如該試用期已經(jīng)履行了5個月，則用人單位應(yīng)當從第三個月開始每月按照6000元的標準支付小張賠償金18000元（6000元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資25000元（5000元×5個月）。
4、試用期應(yīng)該按照法律規(guī)定給勞動者繳納社會保險。
《社會保險法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。社保繳納是用人單位的法定義務(wù)，在這里是不區(qū)分“試用期員工”和“轉(zhuǎn)正員工”，統(tǒng)一的辦理時限都是自用工之日起的三十日內(nèi)。實踐中一些用人單位經(jīng)常不給試用期的員工繳納社會保險，這種做法的風險將隨著“社保入稅”的大政策調(diào)整日趨增大，用人單位最好不要總抱著“僥幸心理”和“法不責眾”的樸素思想“大膽用人”，未來合規(guī)經(jīng)營才是保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。
二、試用期最易發(fā)生糾紛的情形
1、試用期內(nèi)的解除。
《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。也就是說用人單位在試用期可解除勞動合同僅限于以下8種情形：
a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
b.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
c.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
e.因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
f.被依法追究刑事責任的；
g.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
h.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。這里就要區(qū)別對待兩種情形：一是經(jīng)濟性裁員，二是勞動合同訂立時的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化。這兩種情形本是《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形，但因《勞動合同法》第二十一條的明確規(guī)定，這兩種情形即便發(fā)生，也不能適用于試用期員工的解除。
這里就必須更正兩種錯誤認識：一是即便發(fā)生經(jīng)濟性裁員，首先裁減的絕不是服務(wù)期限最短，看似對單位貢獻最少的試用期員工，因為法律并不允許以這種理由與試用期員工解除勞動合同；二是即便客觀經(jīng)濟情況真的發(fā)生重大變化，也不能以此為由與試用期員工解除勞動合同，否則用人單位都將面臨的是違法解除的風險。
上述8種情形，除了最后兩項外，用人單位以前6種情形解除試用期勞動合同都是不需要支付經(jīng)濟補償。
2、“試用期不符合錄用條件”的規(guī)范操作。
實踐中經(jīng)常見到用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由與勞動者解除勞動合同，殊不知如果操作不當，用人單位將面臨巨大風險。勞動者可以提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同，補發(fā)工資或者要求單位支付違法解除的賠償金。
以“不符合錄用條件”解除的規(guī)范操作要點：
（1）招聘時用人單位應(yīng)制定具體、合理、實用性強、可考核的錄取條件。同時，制定完善可行的考核制度，將考核程序標準化、考核過程紙質(zhì)化、考核標準明確化；
（2）用人單位需要在勞動者入職時明確約定錄用條件；
（3）用人單位有不符合錄用條件的證據(jù)證明；
（4）不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同必須在試用期內(nèi)提出；
（5）用人單位需要通知勞動者；
（6）試用期內(nèi)解除合同應(yīng)做好證據(jù)固定。
（由于篇幅限制，這里對規(guī)范操作不再展開，近期將推出下一篇文章對“試用期不符合錄用條件”的規(guī)范操作，實物要點展開論述。）
3、試用期勞動合同的簽訂以及雙倍工資。
伴隨著《勞動合同法》實施十余年間，勞動合同的簽訂率已較十年前的比例大大提高。但對勞動爭議的裁判文書進行檢索，不容忽視的是，試用期間不簽訂勞動合同依然是勞動爭議的重災(zāi)區(qū)。因此在這里有必要再次強調(diào)，試用期勞動合同簽訂的重要性，因為如果在試用期未簽訂勞動合同，依然會面臨雙倍工資的懲罰性賠償。
4、試用期遇到“三期女工”的解除要點。
所謂的“三期女工”就是處于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的女職工。試用期如果遇到“三期女工”的解除問題，用人單位依然可依上述“a-f”這6種情形解除，因該條并未將“三期女工”排斥在外。但用人單位是不得依上述“g和h情形”解除勞動合同。因《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。
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Post By：2019-5-16 9:39:54
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