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主題:面對不合格的員工,HR該如何做好勸退工作?

帥哥喲,離線,有人找我嗎?
zphr108
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面對不合格的員工,HR該如何做好勸退工作?  發帖心情 Post By:2018-12-7 14:53:32

  對于HR來說,除了招聘和留人難之外,還有就是勸退難!

  很多時候,HR,是處于一個徘徊“好人”與“壞人”雙重角色中的尷尬職業。

  要招人給予候選人工作的機會,但是有時候也需要做好勸退讓一些員工失去工作。

  OK,今天小編就來說說,這“兩難”應該怎么做吧!

  勸退的對象不一樣,做的工作就應該不相同。

  我們可以把握實際的情況,讓我們跟“被勸退”員工的談話更有針對性,使得工作結果更明確。

  1.員工有過錯并愛計較

  現在是一個信息對稱的時代,很多員工對勞動法的了解程度不亞于HR。

  勸退這類員工,HR要掌控談話的節奏,讓他的所有反應都在你的預料之中,員工懂勞動法,HR要更專業,用他最得意的方式擊敗他。

  同時,HR談話前多準備幾套方案,適當采用一些心理戰術,不會因突發情況而失控。

  2.員工有過錯,企業有證據

  這是處理起來最輕松的,員工有錯在先,企業又有證據,可以說這類勸退因證據充足并不需要很強的技巧。

  3.客觀情況發生變化引起的勸退

  很多時候勸退員工,并不僅僅是出于成本的考慮,很多時候是客觀情況發生了變化,如企業辦公地址大變動,崗位變動等,都會出現勸退情況。

  這時候勸退需要足夠的技巧。

  HR可以從員工的職業規劃談起,按時在企業呆下去對個人發展并無任何幫助,同時換位思考,站在員工的角度、企業高層的角度考慮問題,做到互相理解。

  在整個勸退面談的過程中,HR一起要抱以真誠的態度,用簡潔的言語和職業化的形象來面對當事人,讓他感到你是在行使公司的決議,而非自己的意圖。

  還要通過溝通,減少員工的痛苦和埋怨。

  1.肯定被勸退員工的優點

  員工被勸退,并不表示他就一無是處,很多時候,只是因為他的性格、能力和崗位不匹配而已,有些本身反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。

  用人單位當初將該員工招聘入職,當時肯定是看到了很多的閃光點的,所以在勸退員工的時候,我們一定要從表揚開始,從肯定人家的工作業績和努力開始。

  2.客觀分析被勸退員工職業優劣勢,幫助被勸退員工

  對于被勸退的員工,很多時候,可能因此陷入生活或就業的困境。

  這時,我們要如果能夠利用自己的專長,從一個朋友的立場,以專業的角度,幫助要勸退的員工,分析其不適合現在所在單位的客觀原因,幫助其梳理適合其職業發展的方向或職業。

  即幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦,讓他快速找到適合的新工作,就更好不過了。

  3.盡可能為其爭取應得的經濟補償

  在解除勞動合同時,用人單位一般都傾向減少遣散成本,從經營管理的角度而言,這是無可厚非的,但是從員工的角度而言,其依法要求單位支付應得的經濟補償也是無可厚非的。

  此時,就面臨一個雙方博弈的局面,此時,作為用人單位職工的HR,只能執行所在單位的決定。

  但是在此之前,應當將相應的法律風險、經濟成本和管理成本及其可能節省的費用,最好形成一頁對比清晰明白的書面文件,讓領導決策。

  4.良心溝通,換位思考

  雖然是站在企業著方面,但是換位思考這樣的事情還是要做的,勸退面談正式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定,我只是執行者,現在我只是代表公司,談完了,咱們還是朋友啊。

  大部分員工都很接受這樣的談話開始,畢竟多個朋友多條路,大家不拒絕這樣的方式,又不傷大家和氣。

  接下來就是有一說一的環節了,擺明工作績效,說清楚工作情況,指明問題等等。

  談完時候如果大家心情還好,讓員工給自己留一份簡歷,借用自己的HR平臺,幫他發發簡歷還是可以的啊。

  1.不要爭辯,只需陳述立場

  勸退員工不是討價還價,而是在執行公司的決議。

  此時,不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候,此時,你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因。

  2.注重他的感受與現實

  要以同理心傾聽他的感受,并在接納對方的感受的同時,表現出你也很難過。

  所謂同理心就是我們的傾聽不是高高在上,像皇帝對待大臣一樣。

  3.不要激怒他

  無論他是因為過錯被解雇還是被無辜辭退,也不管他是什么情緒,一定要注意一個原則:千萬不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。

  例如對于那些平時小錯不斷大錯沒有的老油條,你就不能這樣刺激他。

  “這件事你就沒有意識到是你自己錯了嗎?你平時就是一個無賴,現在還想賴在這里不走嗎?”

  如果你這樣做,即使你說的是事實,也會讓當事人的一腔怒火轉發到到你這里,甚至可能實施報復。

  4.事先明確單位的底線,并且堅守

  在勸退員工的時候,要明白你是在執行單位的決定,而不是做心理咨詢。

  因此,你必須事先知道單位的底線,在闡述的過程中,你說的語言要非常熟悉,非常清晰,非常具體,而且要有依據,甚至要有心理學依據。

  5.不要試圖“過度”溝通

  這也是為了使勸退者更具有主動權。

  中國有句老話叫做:“言多必失”,尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候,更要給他情緒發泄的時間。

  讓他感覺你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。

  相信你利用這些面談的技巧,一定可以盡可能少地傷害到被勸退工。對于心理學來說,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦減少到最小。


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