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職工診斷為疑似職業病，用人單位能否解除勞動合同？

2013年12月，趙某入職某煤礦從事井下爆po工作，雙方簽訂勞動合同。

《考勤管理辦法》規定：“勞動者曠工15日，用人單位可以解除勞動關系。”

趙某入職時及入職后，某煤礦從未組織過職工職業健康檢查。

2016年6月，趙某感覺肺部疼痛，告知領班隊長后，入住某醫院檢查，診斷為疑似矽肺病，住院zhi療至2016年9月。

2016年9月，某煤礦以趙某曠工時間長達三個月，嚴重違反單位規章制度為由，依據勞動合同法第三十九條和《考勤管理辦法》的規定，作出解除與趙某勞動關系的決定。

2016年10月，趙某被診斷為矽肺病三期。

2016年11月，趙某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決確認某煤礦違fa解除勞動關系。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條一項規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條解除勞動合同。

根據上述法律規定，本案中，某煤礦沒有履行組織職工職業健康檢查的義務，且在職工被診斷為疑似矽肺病及zhi療期間，認定其為曠工并作出解除勞動關系的決定，屬于違fa解除。

綜上，仲裁委員會裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違fa。

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