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員工提前離職未參加年終考核不享受年終獎嗎

年終獎勵是企業根據自身的經濟效益給予員工的一種獎勵，屬于企業內部自主管理的范疇，但當雙方對于存在年終獎有約定或規定的情況下，即便勞動者提前離職，對于已付出勞動的月份，用人單位亦應按照比例支付年終獎。

周小七是揚州某酒店員工。

2013年11月22日，公司以其嚴重違ji為由解除勞動合同。

周小七要求公司發放2013年度的年終獎金。

公司認為，年終獎金并無明確標準，每個人的標準不一樣，如周小七未被辭退，年終獎是有的，具體多少需根據門店的效率來確定。且公司員工手冊規定了當年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無年終獎，故不同意支付周小七年終獎。

一審法院認為，公司《員工手冊》第九章第一條第二項規定：員工工資性收入包括工資、績效工資（獎金）、補貼和津貼，具體按單位的分配辦法執行。該規定證明績效工資（獎金）是員工工資收入的組成部分，對此并有具體的分配辦法，且公司事實上也對員工發放了2013年年終獎金。

揚州市中級人民法院經審理認為，雖然年終獎勵是企業根據自身的經濟效益給予員工的一種獎勵，屬于企業內部自主管理的范疇，但當雙方對于存在年終獎有約定或規定的情況下，即便勞動者提前離職，對于已付出勞動的月份，用人單位亦應按照比例支付年終獎。

公司認為由于《員工手冊》第九章第一條第四項規定“全年工作不滿3個月的，或當年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無年終獎”，所以，公司無發放當年年終獎的義務。本院認為，用人單位的規章制度能否作為定案依據不僅需要審查合法性，還需審查合理性問題。

公司《員工手冊》中第九章第一條第四項的規定，剝奪了勞動者獲取相應報酬的權利，違背了公平合理原則，故不能作為本案處理年終獎爭議的定案依據。再結合《員工手冊》中對于績效工資（獎金）有規定，且公司已發放2013年年終獎的事實，原審判決公司給付周小七按比例折算后的年終獎并無不當，本院亦予以支持。

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