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“三期”女職工≠不可解雇

基本案情  劉某系某外貿公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2016年11月，劉某生產一子后回外地老家休產假，產假期滿后因感身體不適，又向外貿公司申請休病jia1個月，并出具了醫院的診斷證明。

病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿公司請事假繼續在家休息調養，外貿公司同意劉某休1個月的事假。休完事假后，劉某未回公司報到，亦未繼續請事假或病假，外貿公司主動與劉某聯系，發現劉某的手機不是關機就是無人接聽。

持續近2周后，外貿公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗通知書》，要求其在收到《返崗通知書》后一周內到公司報到上班。

在超過公司zhi定的報到時間3天后，劉某回到了外貿公司報到。次日，外貿公司決定以連續曠工超過3天以上、嚴重違反用人單位規章制度為由以劉某解除勞動合同。

仲裁請求  劉某認為自己處于“三期”，應當受到特別保護，外貿公司的解除行為違fa，遂申請勞動仲裁，要求支付違fa解除勞動合同賠償金。

仲裁結果  仲裁委審理后認為，劉某休完事假后繼續在家休養，但未履行請事假手續，也非休病假，故應認定為曠工多日，構成了嚴重違反公司規章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請求。

評析：規章制度對“三期”女職工同樣適用

我國法律對“三期”女職工保護有特別規定，如《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十二條中規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則。

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