2016年3月21日，歐陽娜入職皇家公司，雙方簽訂《勞動合同》約定：歐陽娜的工作崗位為大客戶銷售經理，工作地點為北京；合同期限自2016年3月21日至2017年3月21日，月工資為稅前2.5萬元。
　　
　　2017年1月22日歐陽娜因懷孕開始休假。
　　
　　2017年4月5日，歐陽娜生產一女(出生地為美國)。
　　
　　2017年10月9日，歐陽娜返回公司工作。
　　
　　次日，公司安排歐陽娜擔任銷售經理，負責接待中小旅行社。歐陽娜拒絕此安排，要求從事大旅行社的接洽。
　　
　　2017年10月12日，公司以郵件方式再次通知歐陽娜：
　　
　　通知書
　　
　　由于你離崗太久，為了保證公司業務不受影響，公司不得不安排人員替補你原來擔任的大旅行社銷售經理崗位工作，現在公司在北京唯一空缺的崗位是中小旅行社銷售經理一職，經公司管理層商量，公司同意停止對外招聘，將此崗位提供給你，薪資不變。我們認為此次崗位調整是極其合理的，昨日高總和你進行溝通，希望你能考慮并接受，今天你回復不接受。由于這是公司目前能提供給你的唯一崗位，向你表明，若你不接受的話，只能走協商解除了，你表示理解和認同，協商解除的方案如附件。請閱讀后在10月16日5pm前給予email回復。因你目前不接受任何工作安排，從明日起公司同意你在家休息進行考慮，10月13日、16日將記為休假。
　　
　　公司在此份郵件附件中提供了與歐陽娜的《協商解除協議書》，公司表示若雙方協商解除，同意向歐陽娜支付工資至2017年10月16日，并向歐陽娜支付一次性經濟補償金10萬元。
　　
　　2017年10月16日，公司再次郵件歐陽娜，詢問歐陽娜是否接受中小旅行社銷售經理工作安排，如果是，明天至公司報到。如果不是，也不接受協商解除，則公司將出具解除通知函。
　　
　　2017年10月17日，歐陽娜郵件公司表示：
　　
　　公司對其調崗不合理，新崗位涉及外地市場經常出差，我處于哺乳期，生活上無法接受這樣的安排。公司沒有給我選擇，只提供唯一的崗位。公司所說協商解除合同，并沒有了解我的意愿，只是單方面出具賠償金，我不接受無協商過程的協商解除，要求按原崗履行合同。
　　
　　同日，公司以郵件方式向歐陽娜發出《解除勞動關系通知書》：
　　
　　解除勞動關系通知書
　　
　　歐陽娜，由于你離崗太久(長達8個多月)，為保證公司業務不受影響，公司不得不安排人員替補你原來擔任的大旅行社銷售經理的崗位工作，目前公司在北京的唯一空缺崗位是中小旅行社一職，經公司管理層商量，公司同意停止外部招聘，將此崗位提供給你，薪資不變。公司認為此崗位的調整是合理的，且你有能力勝任。公司分別于10月11日和12日與你進行了溝通，希望你能考慮并接受，但你都表示拒絕。公司又于10月12日向你提供協商解除勞動合同的協議，你于10月16日、17日明確表示兩項都拒絕，堅持要求公司恢復你8、9個月前的工作崗位，而此崗位目前無法提供給你。鑒此，勞動合同無法履行，公司決定依據勞動合同法的規定，自2017年10月17日起，解除與你的勞動合同及勞動關系
　　
　　離職后，歐陽娜申請仲裁，要求公司撤銷2017年10月17日發布的《解除勞動關系通知書》，繼續履行勞動合同。
　　
　　仲裁委于2019年1月28日裁決公司撤銷2017年10月17日發布的《解除勞動關系通知書》，繼續履行勞動合同至期滿(2018年4月5日)。
　　
　　公司不服，向一審法院提起訴訟。
　　
　　一審判決：公司依法擁有經營自主權及用工自主權，為維持正常的經營需要，公司有權根據員工的自身狀況，安排其合理的工作崗位
　　
　　一審法院查明，公司華北區銷售崗位中，對接中小旅行社有6個崗位，對接大旅行社有2個崗位。2017年6月19日，公司晉升其他員工擔任大客戶銷售經理。
　　
　　一審審理中，公司表示，大客戶旅行社銷售經理也有很多分部和門店需要接待，大客戶與中小客戶銷售經理的工作強度并無很大區別，兩個崗位均需要出差。因歐陽娜入職后3個月就懷孕，當時公司為照顧歐陽娜，歐陽娜工作中的出差任務交由其他同事完成，可能造成歐陽娜感覺大客戶銷售經理出差較少。但作為銷售經理，無論接洽大客戶還是中小客戶，工作中都需要出差，頻率并無相差。
　　
　　一審法院認為：公司作為獨立的經營主體，依法擁有經營自主權及用工自主權，為維持正常的經營需要，公司有權根據員工的自身狀況，安排其合理的工作崗位。
　　
　　首先，歐陽娜進入公司后不久即懷孕，從歐陽娜孕期病假至產假結束回歸公司工作歷時8個多月，公司安排其他人員接替歐陽娜原工作內容符合經營管理的需要，故歐陽娜返崗后，公司對其工作崗位、內容重新安排符合常理。
　　
　　其次，歐陽娜原工作崗位為大客戶銷售經理，歐陽娜返崗后公司安排其從事中小客戶銷售經理，雖然面向不同的客戶群體，但工作內容仍屬銷售范圍，客戶群體的不同并未導致工作內容的實質性變更，不會造成歐陽娜無法勝任該崗位工作，且歐陽娜調換后崗位薪資待遇并未降低，故公司對歐陽娜的崗位安排具有合理性。
　　
　　最后，根據公司、歐陽娜陳述和多份電子郵件往來內容所示，公司數次口頭、郵件通知歐陽娜返崗后從事中小客戶銷售經理工作，但歐陽娜均未服從公司管理表示拒絕。此時公司提出若歐陽娜不同意對其的工作安排，公司考慮其處于哺乳期，雙方可協商解除合同，給予歐陽娜一定的經濟補償，歐陽娜考慮后又表示拒絕。在此情況下，公司再次向歐陽娜表示若不服從公司管理安排只能與其解除勞動合同，但歐陽娜仍堅持要求公司提供原工作崗位。故歐陽娜的前述行為，對公司的用工自主權造成嚴重影響，亦有拒絕正常履行雙方勞動合同的意思表示。
　　
　　綜上，公司對歐陽娜的調崗具有合理性，歐陽娜拒絕服從公司的合理安排，擾亂公司的經營自主管理。公司多次告知提醒，歐陽娜仍拒絕服從。歐陽娜的行為嚴重違反勞動紀律，公司在此情況下通知歐陽娜解除勞動合同于法有依，故一審法院對于歐陽娜要求公司繼續履行勞動合同的請求，難以支持。
　　
　　據此，法院判決公司無需撤銷2017年10月17日發布的《解除勞動關系通知書》，公司無需與歐陽娜繼續履行勞動合同。
　　
　　歐陽娜不服，提起上訴。
　　
　　二審判決：公司合理安排歐陽娜崗位，已盡誠信妥善之義務，歐陽娜堅持要求于原崗位履職，致雙方無法履行勞動關系，公司無奈解除雙方勞動關系，不存有過錯
　　
　　二審法院認為，解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。根據本案在案證據及查明之事實可見，公司合理安排歐陽娜崗位，已盡誠信妥善之義務，歐陽娜堅持要求于原崗位履職，致雙方無法履行勞動關系，公司經多次告知提醒無效后無奈解除雙方勞動關系，此間公司不存有過錯。
　　
　　在本案中，歐陽娜堅稱其孕期休病假及產假，均遵守公司的勞動紀律及考勤制度的規定，并無違紀行為，其返崗后正常上班，并未影響公司的日常管理和用工自主權，由于其不同意公司對其強行換崗，公司單方解除雙方的勞動關系，系違法解除，公司應撤銷2017年10月17日發布的《解除勞動關系通知書》，但歐陽娜未能提供相關證據予以佐證，對其主張本院無法采信。
　　
　　一審法院根據本案查明的事實及已經庭審質證的證據，判決公司無需撤銷2017年10月17日發布的《解除勞動關系通知書》，且無需與歐陽娜繼續履行勞動合同至2018年4月5日，于法有據，本院予以認同。
　　
　　綜上，一審法院判決并無不當，本院予以維持。據此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規定，判決如下：
　　
　　駁回上訴，維持原判。