【核心提示】
　　
　　勞動者以曠工的方式拒絕單位合理崗位調(diào)動，單位有權依據(jù)勞動合同約定、內(nèi)部規(guī)章制度等按法定程序解除勞動合同，而無須支付經(jīng)濟賠償金。
　　
　　【基本案情】
　　
　　2013年3月，楊某入職并與某制造公司簽訂勞動合同及崗位責任書，合同、崗位責任書均明確約定楊某崗位為車間生產(chǎn)。
　　
　　同年12月，該制造公司職工代表大會決議通過了《員工守則》，具體條款張貼在該公司的公示欄處，并經(jīng)公證機關公證。《員工守則》對嚴重違反勞動紀律的處罰規(guī)定：“員工在與公司存在勞動關系期間1月內(nèi)累計曠工5天或連續(xù)曠工5天以上者，公司可解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金”。
　　
　　2016年3月，楊某所在車間因該公司生產(chǎn)所需關閉。制造公司將楊某從原車間調(diào)往另一車間工作，崗位仍為生產(chǎn)。楊某已領取新的門禁卡后，未再上班。
　　
　　之后，制造公司作出依據(jù)雙方簽訂的勞動合同和《員工手冊》相關規(guī)定將楊某除名并將處理結果書面告知職工代表大會。
　　
　　楊某以制造公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求制造公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委駁回楊某的仲裁請求。楊某不服向法院起訴。
　　
　　【裁判結果】
　　
　　法院經(jīng)審理認為，制造公司確有因生產(chǎn)需要車間停產(chǎn)、工段逐步關閉的客觀原因，將楊某從原車間調(diào)往其他車間的事實。
　　
　　首先，雙方簽訂的《勞動合同書》有明確約定，即“乙方同意根據(jù)本人技能情況，服從甲方的崗位調(diào)整和安排”。雙方簽訂的《崗位合同書》也明確約定楊某擔任工作崗位為“生產(chǎn)”。也即，根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》，制造公司有根據(jù)約定合理調(diào)整楊某工作崗位的權利；
　　
　　其次，楊某原崗位雖與新崗位不完全相同，但均為生產(chǎn)崗位，與《崗位合同書》載明一致，且該案并無證據(jù)證明上述崗位在工作量等方面存在重大區(qū)別。
　　
　　綜上，制造公司因生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要，根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》約定，調(diào)整楊某崗位系合理調(diào)整。楊某以此為由拒不到崗也不到單位的行為應認定為曠工。制造公司向法院提交的《員工守則》對嚴重違反勞動紀律的情形、處罰作了明確規(guī)定，且根據(jù)制造公司向法院提交的《職工代表大會決議》、公證書等，能夠證明該《員工手冊》系制造公司依照法定程序制定并向員工公示。
　　
　　因此，制造公司根據(jù)楊某連續(xù)曠工的事實，根據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定解除與楊某勞動合同具有事實依據(jù)和制度依據(jù)，系合法解除與楊某勞動合同。制造公司無須支付楊某違法解除勞動合同賠償金。故依照《中華人民共和國勞動法》相關規(guī)定，判決駁回楊某訴訟請求。
　　
　　【典型意義】
　　
　　單方解除勞動合同關涉勞動者合法權益，故《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)對用人單位單方解除勞動合同法定情形及程序作了明確且相對嚴格的規(guī)定。但相關法律規(guī)定并未排除用人單位依法行使管理權、經(jīng)營自主權。
　　
　　故用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、內(nèi)部規(guī)章制度內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定的情形下，依照合同約定和規(guī)章制度規(guī)定，按照法定程序單方解除與勞動者勞動合同屬合法解除勞動合同，無須支付勞動者經(jīng)濟賠償金。