【核心提示】
　　
　　勞動者以曠工的方式拒絕單位合理崗位調動，單位有權依據勞動合同約定、內部規章制度等按法定程序解除勞動合同，而無須支付經濟賠償金。
　　
　　【基本案情】
　　
　　2013年3月，楊某入職并與某制造公司簽訂勞動合同及崗位責任書，合同、崗位責任書均明確約定楊某崗位為車間生產。
　　
　　同年12月，該制造公司職工代表大會決議通過了《員工守則》，具體條款張貼在該公司的公示欄處，并經公證機關公證。《員工守則》對嚴重違反勞動紀律的處罰規定：“員工在與公司存在勞動關系期間1月內累計曠工5天或連續曠工5天以上者，公司可解除勞動合同并不支付經濟補償金”。
　　
　　2016年3月，楊某所在車間因該公司生產所需關閉。制造公司將楊某從原車間調往另一車間工作，崗位仍為生產。楊某已領取新的門禁卡后，未再上班。
　　
　　之后，制造公司作出依據雙方簽訂的勞動合同和《員工手冊》相關規定將楊某除名并將處理結果書面告知職工代表大會。
　　
　　楊某以制造公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求制造公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委駁回楊某的仲裁請求。楊某不服向法院起訴。
　　
　　【裁判結果】
　　
　　法院經審理認為，制造公司確有因生產需要車間停產、工段逐步關閉的客觀原因，將楊某從原車間調往其他車間的事實。
　　
　　首先，雙方簽訂的《勞動合同書》有明確約定，即“乙方同意根據本人技能情況，服從甲方的崗位調整和安排”。雙方簽訂的《崗位合同書》也明確約定楊某擔任工作崗位為“生產”。也即，根據雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》，制造公司有根據約定合理調整楊某工作崗位的權利；
　　
　　其次，楊某原崗位雖與新崗位不完全相同，但均為生產崗位，與《崗位合同書》載明一致，且該案并無證據證明上述崗位在工作量等方面存在重大區別。
　　
　　綜上，制造公司因生產經營客觀需要，根據雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》約定，調整楊某崗位系合理調整。楊某以此為由拒不到崗也不到單位的行為應認定為曠工。制造公司向法院提交的《員工守則》對嚴重違反勞動紀律的情形、處罰作了明確規定，且根據制造公司向法院提交的《職工代表大會決議》、公證書等，能夠證明該《員工手冊》系制造公司依照法定程序制定并向員工公示。
　　
　　因此，制造公司根據楊某連續曠工的事實，根據《員工手冊》相關規定解除與楊某勞動合同具有事實依據和制度依據，系合法解除與楊某勞動合同。制造公司無須支付楊某違法解除勞動合同賠償金。故依照《中華人民共和國勞動法》相關規定，判決駁回楊某訴訟請求。
　　
　　【典型意義】
　　
　　單方解除勞動合同關涉勞動者合法權益，故《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規對用人單位單方解除勞動合同法定情形及程序作了明確且相對嚴格的規定。但相關法律規定并未排除用人單位依法行使管理權、經營自主權。
　　
　　故用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、內部規章制度內容不違反法律、行政法規禁止性規定的情形下，依照合同約定和規章制度規定，按照法定程序單方解除與勞動者勞動合同屬合法解除勞動合同，無須支付勞動者經濟賠償金。