王七通過網(wǎng)上投遞簡歷、面試等環(huán)節(jié)，于2012年1月1日入職某餐飲管理有限公司，雙方簽訂了一份三年期的勞動合同，約定試用期兩個月，王七的崗位是培訓專員，專門負責對公司下屬各門店店長的培訓管理工作。
 
王七工作了一個月不到，有一天，公司人事突然約王七談話，稱公司在網(wǎng)上發(fā)布的該崗位招聘啟事明確限定要求本科學歷且必須在餐飲行業(yè)擔任店長職務(wù)三年以上，但通過這段時間的考察，公司發(fā)現(xiàn)王七在工作中明顯存在對于店長工作不甚清楚的情況。
 
公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)王七僅有高中學歷，在相關(guān)行業(yè)也僅是有過1年半時間的店員經(jīng)歷，與王七在面試時所填寫的《求職申請表》中名牌大學本科學歷及相關(guān)工作經(jīng)歷完全不符，故王七的行為已構(gòu)成欺詐，公司《員工手冊》中明確規(guī)定填寫有關(guān)個人的資料表，應(yīng)該如實填寫每一項目，不得有任何隱瞞和欺騙，如有虛假、偽造和不實之處，公司將解除合同。
 
公司依椐該規(guī)定解除雙方的勞動合同。
 
王七想不明白，勞動合同都已經(jīng)簽訂了，自己也在工作中完全按照公司的要求在做，怎么因為求職時填寫的一份申請表就被辭退了呢？
 
不久，王七向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
 
【爭議焦點】
 
公司可否因為員工應(yīng)聘時提供虛假簡歷解除勞動合同呢？
 
王七認為，其已經(jīng)與公司簽訂了勞動合同，并按照公司的要求提供了勞動，公司不能因為自己在求職時的簡歷有問題就解除勞動合同，公司應(yīng)當承擔違法解除勞動合同的賠償金。
 
公司認為，其招聘的培訓專員系專門針對門店店長培訓工作的，需要有一定的任職條件，特別是門店店長的工作經(jīng)歷及管理經(jīng)驗，而王七在求職時虛構(gòu)其學歷及工作經(jīng)歷以滿足公司招聘條件，公司在發(fā)現(xiàn)王七的上述虛假行為后按照《員工手冊》的規(guī)定解除雙方勞動合同是有理有據(jù)的。
 
【裁決結(jié)果】
 
仲裁庭經(jīng)審理查明，王七在填寫《求職申請表》及面試時對于其學歷及工作經(jīng)歷確有虛假描述，其真實學歷及工作經(jīng)歷并不符合公司對該崗位的招聘要求，公司在王七入職后亦已將《員工手冊》交其閱讀，故仲裁庭認為公司按照其《員工手冊》中相關(guān)規(guī)定解除與王七的勞動合同并無不當，對王七要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

【分析點評】
 
誠實信用是勞動關(guān)系的基本原則之一，《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定:“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則�！�
 
勞動關(guān)系是一種相對長期的、具有一定人身依附關(guān)系的、以實現(xiàn)勞動力價值和創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)價值為目標的社會關(guān)系，勞動關(guān)系雙方在建立勞動合同過程中對對方重要信息的了解，對于穩(wěn)定勞動關(guān)系，更好地實現(xiàn)勞動關(guān)系的社會價值具有重要作用。
 
《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定:“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的塞本情況，勞動者應(yīng)當如實說明�！�
 
這一規(guī)定明確了用人單位有告知義務(wù)，而勞動者在訂立勞動合同時有如實說明的義務(wù)，即勞動者在訂立勞動合同時應(yīng)向用人單位如實說明與勞動合同履行直接有關(guān)的基本情況。
 
一般而言，用人單位有權(quán)了解、勞動者有義務(wù)說明的事項往往限于勞動者自身與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如身體健康狀況、專業(yè)知識技能、文化程度、資質(zhì)經(jīng)歷等，而學歷與工作經(jīng)歷是用人單位初步甄別和選擇勞動者的重要指標，是雙方訂立勞動合同目的能否達成的前提條件，無疑屬于勞動者如實說明義務(wù)的重要告知事項。
 
本案中，公司在招聘時已經(jīng)對于學歷及工作經(jīng)歷有明確的要求，而王七在應(yīng)聘時向公司虛構(gòu)了其學歷情況、工作經(jīng)歷以滿足崗位要求的行為顯然違反了勞動者的如實說明義務(wù)，公司依據(jù)其規(guī)章制度解除勞動合同是有理有據(jù)的。
 
此外，對于未履行如實說明、告知義務(wù)訂立的勞動合同，相關(guān)法律中亦對其效力等有相應(yīng)規(guī)定。
 
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……�！睙o效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
 
本案中公司可以依據(jù)上述法律規(guī)定，以王七對其學歷、工作經(jīng)歷的造假，主張雙方簽訂的勞動合同無效，并在有相關(guān)證據(jù)的情況下亦可就王七的行為要求賠償相應(yīng)損失。
 
現(xiàn)階段，我國社會誠信體系尚未建立健全，誠信缺失問題依然相當突出，勞動關(guān)系中學歷造假、履歷虛假陳述情況又尤為嚴重，若此種行為不受到懲罰，讓造假者由此獲利，就會損害社會公正，對社會價值取向造成沖擊，給社會公眾帶來負面影響。
 
勞動者與用人單位應(yīng)當認識到誠信的重要性，在求職與招聘中謹遵誠信原則。