鄭某系某物流公司工作12年的員工，公司正常繳納社會保險。2016年6月9日開始，鄭某因病就醫、休息而未上班，并辦理了請假手續。8月24日，鄭某病假到期，但卻未到公司上班，也未辦理續假手續。公司多次聯系鄭某，鄭某均表示會盡快回公司上班或者補辦請假手續，實際上卻未做到。2016年9月20日，公司中斷了鄭某的社會保險。2017年1月10日，鄭某以物流公司未繳納社會保險為由要求解除與物流公司之間的勞動合同，并要求支付中斷醫療保險后無法報銷的醫療費、病假工資和經濟補償金。

 

 用人單位在未解除勞動合同的情況下單方中斷員工的社保繳納是否合法？

 

 仲裁委支持了鄭某的全部仲裁請求。裁判理由：8月24日，鄭某病假雖到期，但鄭某仍需治療且處于法律規定的醫療期內，物流公司在聯系鄭某未果且未合法解除鄭某勞動合同的前提下中止社會保險，違反了法律的規定，鄭某主動提出解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》第三十八條的規定，物流公司需在解除勞動合同后向鄭某支付經濟補償金。

 

       根據《勞動合同法》、《工傷保險條例》及《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等勞動法律法規對身處醫療期等特殊時期的勞動者做出了保護性規定，若用人單位欲解除“泡病假”的員工時一定要倍加謹慎。在員工所享有的特殊期間屆滿時仍無理由拒絕到崗，用人單位依據公司規章制度及法律的相關規定向該員工采取一系列的措施以達到書面通知員工解除勞動合同的效果。

 

  用人單位需制定嚴謹完備的公司規章制度與勞動合同，明確或列舉在何種情形下員工屬于嚴重違反公司規章制度以及在何種情況下可以解除與問題員工的勞動合同。

  用人單位在用工管理過程中，在處理那些不請假而直接曠工的正常員工來說，需嚴格遵守公司規章制度、勞動合同以及法律規定的程序，書面通知勞動者返崗或辦理請假手續，員工未能在法定時限前往公司上班的情況下，用人單位可依該員工嚴重違反公司規章制度而向其發送《解除勞動合同通知書》。

  按照以上程序處理問題的時候，用人單位需保存好聯系、通知勞動者的書面文件以便日后有據可查。更需要注意的是，為員工繳納社會保險是用人單位的法定義務，用人單位欠繳社會保險也是勞動者單方提出解除勞動合同并獲賠償的法定理由。故，用人單位禁忌在未合法解除員工勞動合同之前中止社會保險，否則，其需承擔一切法律不利后果。