戴某經過多輪面試，被某公司聘用為總經理助理。2008年7月，公司與戴某簽訂勞動合同，約定：2008年7月5日至9月5日為試用期；勞動合同期限兩年，自2008年9月6日起至2010年9月5日止。但在2009年1月，戴某查看社保記錄時，發現公司未為其繳納試用期期間的社會保險費，于是，戴某要求公司為其補足漏繳的社會保險費。公司則認為：首先，試用期內雙方尚處于雙向選擇階段，不繳納社會保險費是用人單位較為普遍的做法；其次，公司與戴某約定的勞動合同期限自2008年9月6日起，公司于當年10月開始繳納社會保險費，與勞動合同相吻合。因此，公司不同意補繳社會保險費。隨后，戴某以個人身體不適為由向公司提出辭職。2009年1月，戴某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，以公司未依法繳納社會保險為由，要求公司向其支付解除勞動合同的經濟補償金。那么，公司未為員工繳納試用期內的社會保險費是否符合法律規定?戴某要求公司支付經濟補償金的要求能夠得到法律的支持嗎?

本案爭議的兩個焦點問題既有聯系又有區別。

第一，本案中，雙方雖然在勞動合同中約定勞動合同期限自2008年9月6日起，但雙方建立勞動關系的時間應當是戴某入職之日，即2008年7月5日。 《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》 (原勞部發[1996]354號)規定：試用期包括在勞動合同的期限內。因此，本案勞動合同的期限為兩年零兩個月。

第二，社會保險是用人單位與勞動者共同承擔的一項社會義務，自建立勞動關系之日起，用人單位應當為勞動者繳納各項社會保險費。本案公司對試用期內不繳納社會保險費的主張顯然是不能成立的。第三，用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償金，取決于解除勞動合同的直接原因是否屬于法律規定企業應當支付經濟補償金的情形。本案戴某的申訴理由是公司未為其足額繳納社會保險費，雖然 《勞動合同法》規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金，但是戴某的申訴請求在本案中不會得到法律的支持。因為，戴某辭職時提出的原因是個人健康問題，而并非公司未足額繳納社會保險費，勞動者因個人原因解除勞動合同，用人單位可以不為其支付經濟補償金。

雖然法律賦予了用人單位在試用期期間相對自由的用工權，但是用人單位對試用期內的員工仍應當依法管理，并維護勞動者的合法權益。

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