國際勞動與雇傭關系協會第9屆亞洲會議將于11月1日至3日在北京舉行。 這次會議由中國勞動學會和中國勞動保障科學研究院共同主辦， 主題是 “經濟轉型升級對勞動和雇傭關系的影響及其應對措施”。記者近日就相關問題采訪了國際勞動與雇傭關系協會執委會委員、中國勞動學會副會長曾湘泉。 　　記者： 我國承辦這次亞洲會議的主要目的是什么？ 　　曾湘泉： 國際勞動與雇傭關系協會（ILERA）是國際勞工組織（ILO）的外圍學術組織。 協會的宗旨是在全球相關學術機構中推動勞動關系研究， 目前擁有1000多名會員。ILERA 最重要的活動是世界大會，此外亞洲、 美洲、 非洲和歐洲分別召開區域性會議。2013年， 中國勞動學會加入ILERA， 成為理事會成員并應邀參加了第8屆亞洲會議。 　　我國承辦這次亞洲會議的主要目的包括： 　　第一， 拓展勞動關系領域的國際合作交流渠道， 直觀地向世界展示我國構建和諧勞動關系的理論研究和創新實踐成果。ILERA在國際勞動關系研究領域具有廣泛影響力，我們應充分利用這個平臺， 廣泛系統地宣傳介紹我國勞動關系的發展狀況和法規政策， 改變在一些國際場合由于不了解或者誤解而出現的簡單渲染我國勞動爭議案件等現象。同時， 通過交流了解國際勞動關系領域的最新發展成果， 為我國人力資源社會保障事業發展， 特別是為我國和諧勞動關系體系建設提供借鑒和參考。 　　第二， 體現我國對勞動關系理論研究和ILERA的重視。 每3年一次的地區會議和全球大會是ILERA 最主要的活動。 承辦亞洲會議是對ILERA 最直接的支持， 能夠體現我們對ILERA的重視。 　　第三， 搭建交流平臺， 吸引更多社會力量開展勞動關系理論研究活動。 目前， 國內勞動關系研究機構和社會團體眾多， 以勞動關系為主題的論壇、 研討會也很多， 不同觀點爭論熱烈。 國內許多專家學者還以個人身份加入了ILERA并參加其活動。 通過承辦ILERA會議， 可以讓世界了解我國構建和諧勞動關系的實際情況、 未來發展趨勢， 同時也讓我們了解世界勞動與雇傭關系的實際情況。 這樣， 可以將國內各方面力量聚集起來， 廣泛交流，形成共識。 　　記者： 經濟轉型升級對勞動關系有什么影響？ 　　曾湘泉： 以技術革命助推工業轉型升級， 推動從 “中國制造” 走向 “中國智造”， 同時化解過剩產能、 去庫存， 在一定時期會帶來勞動力市場壓力。 這將對勞動關系造成沖擊， 催生分散化、 碎片化、 個體化的勞動關系。 其實不僅中國，整個全球經濟都在經歷新技術革命，只是中國經濟轉型升級中的問題可能更突出。 （下轉第二版）（上接第一版） 　　傳統的勞動關系以生產線生產為主要特征， 雇傭大量產業工人，工人的技能同質性和利益同質性都較高，使得企業和行業層面的集體勞動關系存在比較堅實的基礎。 隨著智能化技術和機器人的推廣， 產生了大批新產業，如電子商務、 信息產業、云計算、物聯網、 機器人制造等，必然替代大量低技能勞動力，造成產業工人跨行業、 跨職業的重新配置。 　　面對大規模的勞動力重置， 工會很難通過集體談判來保護所有的轉移就業工人。與此同時， 企業對高技能勞動力的需求將上升。 高技能群體更加關注個人技能，對集體勞動關系的需求并不高。各企業在技術轉型過程中的技術、 管理、 利潤等差異較大，采取集中行動的動機和可能性必然會下降。 因此， 集中化程度高的集體勞動關系受到的沖擊會很大，尤其是行業集體協商和地區集體協商受到的影響很大。 　　記者：新技術革命帶來雇傭方式的轉變，是否也會對勞動關系產生深遠影響？ 　　曾湘泉： 新技術革命將促進新興服務業發展，這也是我國服務業轉型及大眾創業、萬眾創新政策的目標。它將帶來大量個體創業、 自雇等更加多樣的工作方式， 與此對應的勞動關系更加多樣化、 模糊化。 　　比如， 互聯網就業催生了大量自雇群體，其工作環境、工作時間、組織管理方式都不適用傳統的勞動關系，甚至個體的勞動關系、 勞動合同都難以適用。再如網約車司機，有人在其他企業工作， 只是兼職；也有人是專職，他們與網約車公司的勞動關系難以恰當界定。 　　互聯網技術的發展， 使得雇傭方式和雇傭關系更加復雜多樣。 以《勞動合同法》為基礎，旨在建立、調整和穩定個別勞動關系的管理方式和以集體談判為基礎的集體勞動關系都不能完全適應互聯網時代的新型勞動關系。必須順時而變， 把握復雜多變形勢下勞動關系的深刻內核，創新勞動關系管理。 　　記者：在經濟轉型升級的過程中，勞動關系工作的重點是什么？ 　　曾湘泉： 在技術革命和轉型升級時期，勞動關系的重點工作是創新、完善勞動基準制度， 包括最低工資、工作時間標準及具有新特點的勞動基準制度。由于傳統的勞動關系隨著技術革命和產業轉型逐步分散化、個體化、 模糊化， 工會等勞動關系組織的影響力會逐步下降。 　　在這種情況下， 實施大規模、單一標準集體勞動關系的難度較大， 即使實行， 其效率也是較低的。政府和工會應逐步轉向制定符合不同工作群體特征的勞動基準制度，包括以往的最低工資、 工時等制度，還應包括新工作條件下的勞動基準，比如適合自雇就業、 網絡就業等工作和生活環境非嚴格區分、管理松散的就業形式的勞動基準。 當然， 這需要新的探索和研究。 　　新時代條件下工會的組織產生方式和角色也需要變革， 要由工作場所和行政層級主導的組織方式，向具有共同利益、 不同特征群體的組織方式轉換， 建立各種行業、 群體的工人工會， 如醫生協會、 約車司機工會等。 　　在新形勢下構建和諧勞動關系，應該更加注重市場調節。 在產業轉型升級和技術革命沖擊下， 必然導致大規模勞動力跨行業、 跨職業重新配置。在這種條件下， 要降低交易和流動成本， 讓市場更好地發揮作用。要修訂 《勞動合同法》 中一些不適合新環境的條款， 給予企業更大自由，提高企業雇傭、 解雇的靈活性，適當在解雇環節提高對勞動者的補償， 同時對主要雇傭條款予以明確，降低模糊性， 以此提高勞動力市場的流動率和效率。