耿某于2013年9月入職某化工有限公司（以下稱化工公司），擔任車間主任職務(wù)，雙方簽訂了期限自2013年9月3日至2016年9月2日的勞動合同，試用期三個月，試用期工資7200元，轉(zhuǎn)正后9000元。耿某在化工公司工作期間，因所在車間多次出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題，連續(xù)兩次被化工公司績效考評小組評定為“需改進”。依據(jù)該公司《績效考評辦法》的規(guī)定，連續(xù)兩次被評定為“需改進”的則視為“不能勝任本職工作”，在此基礎(chǔ)上再行被評定為“需改進”的，則公司有權(quán)解除與員工的勞動合同。此后耿某所在車間仍出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題，再次被評定為“需改進”，遂化工公司以勞動合同法第四十條第二項為由解除與耿某之間的勞動合同。耿某不服，遂訴至仲裁委，要求化工公司支付違法解除勞動合同賠償金54000元。 仲裁委認為，耿某經(jīng)考評被確認為不勝任工作，化工公司應(yīng)當按照法律規(guī)定對耿某進行調(diào)崗或培訓，但化工公司的《績效考評辦法》規(guī)定卻以再評價的方式代替調(diào)崗或培訓，對考評不合格即可解除勞動合同，此規(guī)定及行為違反了法律規(guī)定。故確認化工公司系違法解除勞動合同，支持耿某的仲裁請求。 案例評析 能否以“二次考評”替代培訓或者調(diào)崗 在耿某存在不能勝任工作的情況下，按現(xiàn)有法律規(guī)定，化工公司應(yīng)當先對耿某進行培訓或者調(diào)整其崗位，以進一步考核耿某的工作能力與崗位的適配性。然而本案化工公司僅根據(jù)《績效考評辦法》，以“二次評定”替代了法定培訓或調(diào)崗的規(guī)定，在耿某再次被評定為“需改進”的情況下，即行使相應(yīng)的解除勞動合同權(quán)，違法了《勞動合同法》第四十條第二項的相關(guān)規(guī)定，仲裁委和人民法院均認定化工公司的行為構(gòu)成違法解除勞動合同。