劉某與甲公司于2002年10月14日簽訂勞動合同，甲公司派遣劉某至乙公司擔任文秘職務。甲公司與乙公司另簽訂了派遣合同。 劉某在乙公司處正常工作至2019年1月14日，當日，乙公司向劉某出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴重警告處分為由，決定當日起解除與劉某的勞動合同。 劉某申請仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動合同賠償金。裁決乙公司支付違法解除勞動關系賠償金609，624元。 本院經(jīng)審查認為，本案爭議的焦點為乙公司是否構成違法解除勞動合同。 關于乙公司是否構成違法解除勞動合同的問題： 1. 本案中，乙公司出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系。 根據(jù)乙公司在一審庭審中的解釋，3份嚴重警告處分的依據(jù)系來源于《員工手冊》對違紀行為的相關規(guī)定。 根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度，應當經(jīng)職員代表大會討論或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；且應當以公示或送達的方式告知員工。 乙公司未能舉證證明其《員工手冊》經(jīng)過上述程序制定以及經(jīng)過公示或送達給劉某，原審認定《員工手冊》無法成為乙公司解除勞動合同的制度依據(jù)，故解除行為違法，該認定未有不當。 2. 乙公司在一、二審中又提出其解除勞動關系還基于劉某具有在外開辦公司經(jīng)營同類業(yè)務等違反競業(yè)禁止、忠誠義務和誠實信用的行為。 考慮到用人單位據(jù)以解除勞動關系的事由，一經(jīng)作出并確定后，該勞動爭議即圍繞該事由是否合法正當展開，不能隨意于事后增加解除事由以說明當時解除勞動關系的合法性，據(jù)此原審認定乙公司再行增加的解除理由，缺乏依據(jù)，該認定合法有據(jù)。 裁定如下：駁回公司的再審申請。