陳小艷是江蘇某服裝公司貿易部員工，2005年7月入職。 2016年12月27日，公司向陳小艷出具職工調出通知單，變動陳小艷的工種，從貿易部調崗至裁剪部，于2016年12月28日至裁剪部上班，陳小艷對該調崗事宜明確表示不同意。 2016年12月29日，公司向陳小艷出具限期上班通知，載明：因你28日未能按時到崗，請你接到通知后至服裝生產-裁剪報到上班，逾期不來，將按曠工處理。 陳小艷未按照公司要求到新部門報到。 公司以陳小艷連續曠工為由解除雙方勞動關系。 一審判決：公司無證據證明調崗具有合理性，屬違法解除，應當支付賠償金 公司未提供證據證明其于2017年1月7日以陳小艷未到裁剪部上班曠工為由單方解除勞動關系的合理性及合法性，故構成違法解除情形，陳小艷主張支付賠償金的訴請，符合法律規定，予以支持。 二審判決：公司的調崗具有合理性，陳小艷不應以曠工的方式進行抵制或消極對抗 二審法院認為，在不違反法律規定的情形下，用人單位基于經營管理需要，擁有用工自主權和管理權，在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者相關待遇、未造成勞動條件、勞動強度等明顯改變情況下，用人單位可以行使對勞動者合理調崗的權限。 高院裁定：陳小艷應當服從公司的合理調崗，經再次通知后仍不按限定日期到新工作崗位上班，公司解除符合法律規定