陳小艷是江蘇某服裝公司貿(mào)易部員工，2005年7月入職。 2016年12月27日，公司向陳小艷出具職工調(diào)出通知單，變動陳小艷的工種，從貿(mào)易部調(diào)崗至裁剪部，于2016年12月28日至裁剪部上班，陳小艷對該調(diào)崗事宜明確表示不同意。 2016年12月29日，公司向陳小艷出具限期上班通知，載明：因你28日未能按時到崗，請你接到通知后至服裝生產(chǎn)-裁剪報到上班，逾期不來，將按曠工處理。 陳小艷未按照公司要求到新部門報到。 公司以陳小艷連續(xù)曠工為由解除雙方勞動關(guān)系。 一審判決：公司無證據(jù)證明調(diào)崗具有合理性，屬違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金 公司未提供證據(jù)證明其于2017年1月7日以陳小艷未到裁剪部上班曠工為由單方解除勞動關(guān)系的合理性及合法性，故構(gòu)成違法解除情形，陳小艷主張支付賠償金的訴請，符合法律規(guī)定，予以支持。 二審判決：公司的調(diào)崗具有合理性，陳小艷不應(yīng)以曠工的方式進行抵制或消極對抗 二審法院認為，在不違反法律規(guī)定的情形下，用人單位基于經(jīng)營管理需要，擁有用工自主權(quán)和管理權(quán)，在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者相關(guān)待遇、未造成勞動條件、勞動強度等明顯改變情況下，用人單位可以行使對勞動者合理調(diào)崗的權(quán)限。 高院裁定：陳小艷應(yīng)當(dāng)服從公司的合理調(diào)崗，經(jīng)再次通知后仍不按限定日期到新工作崗位上班，公司解除符合法律規(guī)定