袁某 2016 年 3 月入職 M 公司，雙方簽訂一年的勞動合同，崗位為大客戶銷售經理。 2017 年 1 月袁某懷孕開始休產假開始休產假。 2017 年 10 月，袁某返回公司工作。袁某回公司的第二天，公司安排袁某擔任銷售經理，負責接待中小旅行社。袁某拒絕此安排，要求繼續從事大旅行社的接洽。 兩天后，公司再次以郵件的形式通知袁某，表示因為其離崗太久，為保證公司業務不受影響，公司不得不安排人頂替你原來崗位工作。 公司表示若雙方協商解除，同意向袁某支付工資至 2017 年 10 月 16日，并向袁某支付一次性經濟補償金 10 萬元。 10 月 17 日，公司向袁某發出了《解除勞動關系通知書》，表示公司的崗位調整是合理的，并且袁某也有能力勝任，袁某要求恢復原工作崗位，公司目前無法提供，導致勞動合同無法履行，公司決定依據勞動合同法的規定，自 2017 年 10 月 17 日起，解除與你的勞動合同及勞動關系……。 法院審理中，公司表示大客戶經理與中小客戶銷售經理工作強度并無很大區別，兩個崗位均需要出差，頻率并無相差。只是因為袁某剛入職 3 個月就懷孕，其出差任務交由其他同事完成，給袁某造成了大客戶經理出差少的錯覺。 法院判決：公司有權安排員工合理的工作崗位 公司作為獨立的經營主體，依法擁有經營自主權及用工自主權，為維持正常的經營需要，公司有權根據員工的自身狀況，安排其合理的工作崗位。 根據本案在案證據及查明之事實可見，公司合理安排袁某崗位，已盡誠信妥善之義務，袁某堅持要求于原崗位履職，致雙方無法履行勞動關系，公司經多次告知提醒無效后無奈解除雙方勞動關系，此間公司不存有過錯。 袁某返崗后公司安排其從事中小客戶銷售經理，雖然面向不同的客戶群體，但工作內容仍屬銷售范圍，客戶群體的不同并未導致工作內容的實質性變更，不會造成袁某無法勝任該崗位工作，且袁某調換后崗位薪資待遇并未降低，故公司對袁某的崗位安排具有合理性。 綜上判決如下：公司無需撤銷《解除勞動關系通知書》，無需與袁某繼續履行勞動合同。