《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。 2017年4月，《北京高院解答》出臺前，只要勞動者要求繼續履行勞動合同且勞動合同“不存在不能繼續履行”的情況時,仲裁委/法院一般會支持勞動者請求。《北京高院解答》出臺后，對于勞動合同的繼續履行問題不再采取“一刀切”的態度。具體認定標準如下： 1.崗位撤銷、原崗位已被他人替代的情形 2.用人單位經營困難、裁員、瀕臨破產等情形 〔二〕除上述情形外，司法實踐中還存在以下幾種不宜判決“勞動合同繼續履行”的情形 1.用人單位被認定違法解除或終止勞動合同是因程序瑕疵所致（例如用人單位遺忘征求工會意見），實體上員工確實存在過錯且經查證屬實的。 2.雙方矛盾已經激化，喪失信任基礎，如果判決繼續履行勞動合同，會引發諸多后續糾紛。 勞動合同具有很強的人身屬性，雙方建立勞動關系必須基于信賴關系。若雙方信賴基礎已經不復存在，即使法院判決繼續履行，雙方也會因合同履行產生后續問題，這不利于和諧勞資關系的構建。因此，實踐中，用人單位經常以其不同意繼續履行勞動合同且雙方存在仲裁/訴訟為由主張信賴基礎已被破壞，原勞動合同履行不能。