趙一龍于2013年9月30日入職北京某汽車銷售公司。 2021年3月、4月趙一龍未出勤，通過釘釘系統請休假期,（二）未獲得批準的請假記錄為：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顧家人等為由請休的事假。 2021年4月12日孫某回復稱：“您的假期沒有被公司批準。您昨天的假期也同樣沒有被批準。如果您不按照您的排班到公司上班，將按照公司考勤管理規定記錄并處罰”。 2021年4月15日趙一龍向孫某發送微信稱“孫經理，我的事假正常提交了釘釘申請，家中老大手術，老二剛出生無人照料，母親住院，父親身體不好，全是我一個人在打理，無法上班，請問公司不批我的事假的理由是什么？” 趙一龍不服仲裁裁決結果，提起訴訟。訴訟過程中，趙一龍表示經過考慮，其變更訴訟請求為要求公司支付解除勞動關系經濟補償金96000元。 法院：用人單位應當依法保障勞動者權益，合理審慎地行使事假審批管理權 一、用人單位對勞動者事假的審批管理，屬于用人單位行使用工管理權的范疇。 在當前法律尚無明確規定的情況下，用人單位對勞動者事假的審批管理，本質上屬于用人單位通過建立規章制度等途徑，行使用工管理權的范疇。 二、用人單位應當依法保障勞動者權益，合理審慎地行使事假審批管理權。 本案中的權益沖突則體現在，趙一龍的未成年子女在病中應當被照看的權益，與公司維系正常生產經營的權益之間的沖突。 綜上所述，本院認定公司以曠工為由將趙一龍辭退，缺乏事實與法律依據，構成違法解除勞動合同。