濮某于2014年2月20日進(jìn)入某排氣系統(tǒng)（常州）有限公司處工作，崗位為生產(chǎn)班組長，負(fù)責(zé)產(chǎn)品的安排生產(chǎn)，雙方簽訂了勞動合同。 2021年5月25日14:35，公司工作人員代某向濮某發(fā)出工作指令“終焊明天發(fā)外油漆的產(chǎn)品優(yōu)先安排……8972105……”，濮某未回復(fù)。2021年6月3日，公司向濮某開具《紀(jì)律處罰單》，故為了保證交付客戶產(chǎn)品，公司2021年5月29日只能通過特快專車的方式發(fā)貨給客戶導(dǎo)致產(chǎn)生額外費用4500元。其行為已經(jīng)嚴(yán)重違反公司員工手冊9.3.3，給予申請人立即辭退的處罰”。同日，被申請人向申請人發(fā)送解除勞動合同通知書，與申請人解除勞動關(guān)系。 濮某確認(rèn)簽收《員工手冊》，公司自認(rèn)作出處罰時適用條目存在參差，《紀(jì)律處罰單》中所用《員工手冊》9.3.3條，對應(yīng)的內(nèi)容實際是《員工手冊》9.3.2中的3。 一審法院認(rèn)為，本案中，首先，公司向濮某發(fā)送的工作任務(wù)不明確，事后又以沒有完成該產(chǎn)品的生產(chǎn)為由解除勞動關(guān)系，明顯不合理；其次，公司延期交貨系公司的整體安排，且已經(jīng)是事實，而將延期交貨的原因全歸責(zé)于濮某，顯然不合理；再次，公司發(fā)送給濮某的《紀(jì)律處罰單》上載明其解除勞動關(guān)系的依據(jù)是《員工手冊》的9.3.3條，經(jīng)審查，該《員工手冊》上并無9.3.3條存在，公司稱其解除的依據(jù)實際為《員工手冊》9.3.2中的3項，但與員工解除勞動關(guān)系是用人單位對員工做出的最為嚴(yán)重的一項處罰，直接涉及員工能否繼續(xù)在該用人單位勞動。因此，用人單位在做出解除勞動關(guān)系的處罰決定時應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅對待、謹(jǐn)慎行之，并以書面方式向勞動者明確其解除的事實依據(jù)以及所適用的具體條款。若用人單位向勞動者明示的解除依據(jù)適用條款錯誤或根本不存在，將不能發(fā)生解除的效力。因此，公司陳述適用條款參差的說法，法院不予認(rèn)可。對于公司不予支付經(jīng)濟賠償金的訴訟請求，濮某提出公司未將解除事由征求工會意見，公司在本案的起訴前仍未進(jìn)行相關(guān)程序的補證，明顯違法。綜上，公司解除與濮某的勞動關(guān)系于法無據(jù)，應(yīng)當(dāng)支付違法解除賠償金。