濮某于2014年2月20日進入某排氣系統（常州）有限公司處工作，崗位為生產班組長，負責產品的安排生產，雙方簽訂了勞動合同。 2021年5月25日14:35，公司工作人員代某向濮某發出工作指令“終焊明天發外油漆的產品優先安排……8972105……”，濮某未回復。2021年6月3日，公司向濮某開具《紀律處罰單》，故為了保證交付客戶產品，公司2021年5月29日只能通過特快專車的方式發貨給客戶導致產生額外費用4500元。其行為已經嚴重違反公司員工手冊9.3.3，給予申請人立即辭退的處罰”。同日，被申請人向申請人發送解除勞動合同通知書，與申請人解除勞動關系。 濮某確認簽收《員工手冊》，公司自認作出處罰時適用條目存在參差，《紀律處罰單》中所用《員工手冊》9.3.3條，對應的內容實際是《員工手冊》9.3.2中的3。 一審法院認為，本案中，首先，公司向濮某發送的工作任務不明確，事后又以沒有完成該產品的生產為由解除勞動關系，明顯不合理；其次，公司延期交貨系公司的整體安排，且已經是事實，而將延期交貨的原因全歸責于濮某，顯然不合理；再次，公司發送給濮某的《紀律處罰單》上載明其解除勞動關系的依據是《員工手冊》的9.3.3條，經審查，該《員工手冊》上并無9.3.3條存在，公司稱其解除的依據實際為《員工手冊》9.3.2中的3項，但與員工解除勞動關系是用人單位對員工做出的最為嚴重的一項處罰，直接涉及員工能否繼續在該用人單位勞動。因此，用人單位在做出解除勞動關系的處罰決定時應當嚴肅對待、謹慎行之，并以書面方式向勞動者明確其解除的事實依據以及所適用的具體條款。若用人單位向勞動者明示的解除依據適用條款錯誤或根本不存在，將不能發生解除的效力。因此，公司陳述適用條款參差的說法，法院不予認可。對于公司不予支付經濟賠償金的訴訟請求，濮某提出公司未將解除事由征求工會意見，公司在本案的起訴前仍未進行相關程序的補證，明顯違法。綜上，公司解除與濮某的勞動關系于法無據，應當支付違法解除賠償金。