《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 實務中有一種觀點認為，既然視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，如果公司未補訂，需繼續支付二倍工資。 存在前款情形，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第二倍工資的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。 2016年8月1日，萬某入職某食品公司，從事檢驗工作，雙方口頭約定萬某月工資為3000元。萬某入職時，公司負責人告知其3個月試用期后簽訂書面勞動合同，但是雙方一直未簽訂書面勞動合同。2018年7月31日，萬某與食品公司解除勞動關系。萬某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。 仲裁委員會裁決駁回萬某的仲裁請求。 本案中，萬某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，根據上述法律法規的規定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合同，而非《勞動合同法》第八十二條規定的用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，食品公司無須向萬某支付未依法簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁回萬某的仲裁請求。 無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。為了保障勞動關系穩定性，《勞動合同法》第十四條規定了“可以”“應當"“視為"三類訂立無固定期限勞動合同的情形，其中“視為"簽訂無固定期限勞動合同的規定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者合法權益無法得到保障的問題。未依法簽訂勞動合同所應承擔的第二倍工資責任在法律性質上是懲罰性賠償，該責任設定與擬制無固定期限勞動合同的簽訂相結合，既保障了勞動者合法權益又限制了用人單位賠償責任的無限擴大，有效地平衡了各方利益。