陳小麗于2020年6月15日入職天津寶某盛公司擔任項目收銀員，雙方簽訂勞動合同，合同期限自2020年6月15日至2023年6月30日。

陳小麗在應聘入職時填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報了自己的婚育情況。

2021年3月12日，公司出具《解除勞動合同通知書》，以陳小麗應聘入職及填寫《人力資源信息采集表》時提供虛假材料、不實信息，未經批準擅自離開工作崗位，違反《員工手冊》規定及嚴重違反公司規章制度為由，提出于2021年3月13日起解除與陳小麗之間的勞動合同。

在公司提出解除勞動關系時，陳小麗已懷孕。

陳小麗不服該裁決，提起訴訟。陳小麗認為她隱瞞的信息屬于個人隱私并無告知公司的義務。公司信息采集表中存在多處與勞動合同無任何關聯的個人隱私問題，其內容不合法，作為勞動者有權予以回避，即使未如實說明，亦不能認定構成欺詐。

二審判決：勞動者婚姻、生育狀況并不必然影響履職能力

二審法院認為，本案工作崗位為收銀員，根據其工作性質，勞動者婚姻、生育狀況并不必然影響其履職能力，陳小麗雖在填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報生育情況，但公司并不據此享有單方解除勞動合同的權利。

另考慮公司提出解除勞動關系時，陳小麗已懷孕，一審法院綜合本案實際情況支持陳小麗繼續履行勞動合同的訴訟請求并無不當。公司另主張其經營虧損、現金流嚴重惡化，該收銀員崗位已經撤銷，不具備繼續履行勞動合同的條件。對此本院認為，即便該收銀員崗位取消，公司亦應與陳小麗協商調換工作崗位，而不應徑行單方解除勞動關系，其該主張于法無據，本院亦不予支持。

綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。