2017年3月，呂某入職一家房地產公司工作，雙方先后訂立過2次勞動合同。在合同中，約定呂某的工作崗位為建筑設計。2021年3月，公司為扭轉持續虧損的局面、降低經營成本，決定對內設機構進行資源整合。相應地，將呂某的崗位調整為建筑管理，并明確其原工資待遇不變。

公司將崗位調整決定告知呂某時，呂某明確表示不接受。此后，公司與呂某再次面談，協商崗位調整事宜，呂某仍然拒絕工作崗位調整。2021年3月9日，公司作出解除其勞動合同的決定，通知其一個月后辦理離職手續，并將解約決定告知了工會。

呂某認為，公司在未經協商一致的情況下強行調整其工作崗位屬于違法，公司解除其勞動合同的決定是錯上加錯。于是，他向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，要求公司繼續履行勞動合同。仲裁之后，呂某又向法院起訴，但其請求被法院駁回。

本案中，公司為扭虧為盈決定整合資源，該做法具有合理性，是基于生產經營的需要，因此，其對呂某的工作崗位進行調整具有合理性及必要性。在公司承諾原工資待遇不變的情況下，呂某有服從安排的義務。由于雙方就調崗未能協商一致，公司根據《勞動合同法》第四十條規定，提前一個月通知呂某解除勞動合同屬于合法解除勞動合同，呂某要求繼續履行勞動合同的請求不能成立。