2009年1月，張某入職青島某餐飲公司從事廚師工作，雙方簽訂勞動合同至2018年1月18日。就在合同期滿10天前，張某因病入院，享受了9個月的醫療期。 同年10月8日，張某病休期滿返崗，要求續簽合同，公司以經營效益不好為由提出降低工資20%，雙方未能達成一致。 在辦理勞動合同終止手續時，該公司稱雙方勞動合同已于2018年1月18日終止，拒絕支付張某9個月的病假工資，在支付終止勞動合同經濟補償時，也未將9個月的醫療期計入張某的工作年限。 青島市勞動人事爭議仲裁委員會裁決，雙方勞動合同期滿終止時間應當續延至2018年10月8日，該公司應當發放張某醫療期工資以及經濟補償共計11萬元。 對此，代理律師趙琰表示，按照勞動法相關規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。病假工資及疾病救濟費的具體發放標準應按照當地政府文件執行。比如，青島市規定勞動者因病或者非因工負傷停止工作,在規定的醫療期內,停工醫療累計超過6個月的,發給本人工資60%的疾病救濟費。“因此，員工醫療期內雖不意味著發放全額工資，但也要執行相關規定，企業拒絕發放醫療期工資是不符合法律要求的。”趙琰說。