王女士自2016年11月入職北京某科技公司，任職工程師一職。 2020年5月，王女士因流產(chǎn)而請休假14天。假期屆滿后，王女士正常返崗上班。返崗后第四天，領導通過郵件通知王女士下周需赴青海某市出差，為期兩個月。在王女士婉拒后。領導隨即通過郵件告知王女士，公司已為其再次安排八天后赴江西出差，但并未明確出差期限。王女士在收到該郵件后，回復稱自己最近身體抱恙，需做后期復查而不適宜出差，請公司及時安排其他員工出差。同時向公司提交了相關病歷。 公司在收到病歷后，遂安排其他員工赴江西出差，并同時安排王女士支持北京某工程項目。王女士按照公司要求前往項目現(xiàn)場，工作兩周。 2020年6月底，領導發(fā)送郵件稱，因廣西某市項目工作需要，現(xiàn)安排王女士于7月初赴廣西出差，出差時長為期兩個月。郵件中領導明確，如果再次拒絕出差則屬于不服從工作安排，已構成嚴重違反公司規(guī)章制度。 當日，王女士回復稱自己因身體原因仍在積極治療中，是否具備出差條件要根據(jù)后期復診復查結果，并希望公司盡快選派具備出差條件的員工出差。 五天后，公司向王女士作出《解除勞動合同通知書》，載明因王女士在任職期間嚴重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定，公司決定依法解除與王女士的勞動關系。 王女士第三次拒絕去廣西出差兩個月，確實屬于不服從工作安排、違反勞動紀律的行為，但是考慮到其術后身體的實際恢復和治療狀況，以及其在整個事件里并無主觀上的重大惡意，其行為也未造成惡劣影響，尚難以達到在規(guī)章制度外嚴重違反勞動紀律或職業(yè)道德的程度。而公司前兩次出差安排本身欠缺一定的妥當性，并且其提交的證據(jù)尚不足以充分證明其在王女士流產(chǎn)手術后短期內頻繁安排較為長期的異地出差具有必要性。綜上，北京一中院最終認定該科技公司解除勞動合同的行為依據(jù)不足，屬違法解除，改判其依法向王女士支付違法解除勞動合同賠償金。