周某是一家酒店的服務人員，去年上半年因為新冠肺炎疫情影響，酒店的生意基本停滯。為了控制人工成

本，該酒店與一家商超企業達成共享用工的協議，將周某指派至該商超企業上班。
    7月中旬，周某在工作期間受傷，但是酒店認為周某發生工傷時沒有在酒店上班，商超企業認為自己并沒有

和周某簽訂勞動合同，兩家企業都不愿為他申請工傷認定。
    周某想知道，自己該怎么辦？
解  析
    《工傷保險條例》第四十三條第三款規定，職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷

保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。
    本案中，周某原是酒店服務人員，又被安排至商超企業工作，這種工作模式被稱之為共享用工。這種用工

形態并不改變員工的勞動關系歸屬，換言之，周某勞動關系中的用人單位還是酒店，只是周某被借調至商

超企業工作。
    同時，根據《工傷保險條例》第十四條規定，職工在工作時間、工作場所內，因工作原因受到的事故傷害

應當認定為工傷。
    所以本案中周某在商超企業工作中受傷，符合《條例》第十四條的規定，所屬單位即酒店應為他申請工傷

認定，商超企業應當予以配合并提供相關證明材料。如果酒店沒有在工傷發生之日起30日內為周某申請工

傷認定，周某也可以在1年內自行申請工傷認定。
    值得一提的是，在共享用工工傷風險責任的分擔問題上，如果兩家單位之間有相應約定，應當按照約定各

自承擔責任。但是這種約定，并不阻礙周某向酒店主張應由其承擔的工傷保險責任。