勞務關系與勞動關系的區別，以及用人單位如何合法地與勞務人員建立勞務關系：

一、勞務關系與勞動關系的區別

勞務關系是一種民事法律關系。現實生活中，當勞務關系的勞務接受方是法人和其他組織、提供方是自然人時，其外在表現形式與勞動關系是非常相似的。因此，如何區分勞務關系和勞動關系，更需要綜合比較兩者的區別:

1.主體資格的不同

勞務關系主體類型較多，可以雙方都是法人和其他組織、自然人，也可以勞務接受方是法人和其他組織、提供方是自然人；而勞動關系的主體具有特定性，勞動的接收方為依法成立的法人和其他組織，勞動的提供方為自然人且原則上須年滿16周歲，并未享受基本養老保險待遇。

2.人身、經濟依附程度的不同

在勞動關系中，勞動者對用人單位有較強的人身從屬性和經濟從屬性。從人身從屬性角度來說，勞動者應當遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理；就經濟從屬性而言，勞動報酬一般是勞動者的主要收入來源。而在勞務關系中，提供勞務一方往往不需要遵守用人單位的制度規范，僅完成勞務合同中約定的勞務工作即可。勞務的提供方也通常向多個用人單位提供勞務，對特定勞務接收方的經濟依賴程度較低。

3.用工期限、穩定程度的不同

在勞動關系中，用人單位通常與勞動者建立長期、穩定的用工關系。而在勞務關系中，勞務提供方往往提供的是臨時、短期的勞務，接受勞務方也經常會發生變化。

4.提供的勞動是否是用人單位的業務組成部分

勞動關系中勞動者提供的勞動一般是用人單位的業務組成部分，而在勞務關系中，員工提供勞務對于用人單位而言更多是臨時性、非核心的業務組成部分。

二、用人單位在哪些情況下可以與自然人建立勞務關系？

對用人單位而言，并非需要與所有人員建立長期、穩定的勞動關系，越來越多的用人單位傾向于采取勞務用工等靈活方式，這也是當下市場經濟一種無法忽視的潮流。那么，用人單位在哪些情況下可以與自然人建立勞務關系呢？

1.聘用已達到法定退休年齡的勞動者

在重慶地區，勞動者達到法定退休年齡，無論雙方簽訂的是勞動合同還是勞務合同，均屬于勞務關系。但需提示的是，根據人力資源社會保障部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》規定，勞動者達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。

2.聘用勤工儉學的在校大學生

根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第12條的規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系。而在校大學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，則構成勞動關系。對于畢業兩年內的大學生，也可根據《重慶市高校畢業生就業見習實施辦法》的規定到設立見習基地的用人單位見習并簽訂見習協議，這種情況雙方也屬于勞務關系而非勞動關系。

3.用人單位聘用自然人從事臨時、短期的工作

如前所述，提供勞動的期限和穩定程度是勞務關系與勞動關系的區別之一，因此，用人單位在聘用自然人從事臨時、短期的工作也可以與其建立勞務關系，如臨時性的清潔、裝卸等類似的工作。

三、用人單位在建立勞務關系中應當注意什么風險？

用人單位基于勞動關系承擔的義務和責任，與基于勞務關系承擔的義務和責任是不同的，如用人單位卻因生產經營需要，需要聘用本文第2點中的相關人員與其建立勞務關系，那么需特別注意以下幾點：

第一，注意與勞動關系相區分。首先，避免在勞務合同中使用“員工”“工資”“福利待遇”“遵守規章制度和勞動紀律”等通常僅在勞動關系中使用的表述。其次，在勞務內容上，安排勞務人員做的最好是臨時性、短期性、非業務組成部分的工作。其三，不宜直接要求勞務人員遵守企業制定的規章制度或勞動紀律，但可以在勞務合同中明確約定對勞務人員提供勞務的要求和驗收標準。最后，支付勞務報酬時，最好將其與員工工資分開發放，并可以在發放時備注清楚款項性質。

第二，避免出現爭議時無約定可依的風險。與被聘用者簽訂書面勞務合同，明確雙方的勞務內容、期限、報酬、違約責任、勞務關系的解除等權利義務，避免發生爭議時無“約定”可依。

第三，降低勞務人員在提供勞務過程中受傷的風險。由于勞務人員無法購買工傷保險，為了降低勞務人員在提供勞務過程中受傷的風險，建議為勞務人員購買雇主責任險等商業保險。