法言薇語：法律的力量應當跟隨著公民，就像影子跟隨著身體一樣。——貝卡利亞
　　
　　內容摘要：用人單位擅自下調提成工資比例，損害勞動者利益，勞動者有權解除勞動合同并要求公司支付經濟補償金。
　　
　　【精選案例】
　　
　　小白于2010年入職某公司從事市場開拓與業務銷售工作，本著多勞多得，激發潛力的原則，勞動合同約定每月除基本工資外，根據員工的相關業績按比例提取收入。
　　
　　小白憑著自己的膽大、心細、臉皮厚，年年占據公司業績冠軍榜，被評為“三好員工”。雙方在合同中約定“關于提成比例一項，公司可根據情況另行通知，最終解釋權歸公司所有”，由于市場火爆公司生意好，小白職場得意，對此也并未太在意。
　　
　　2018年開始公司經營每況愈下，有部分員工離職，在2018年4月、8月、10月、12月，公司已張貼告示的形式4次下調提成比例，小白收入隨之銳減，正所謂手中有糧、心中不慌，面臨每月的房貸還有娃兒的奶粉錢，小白心理慌了。
　　
　　2018年底，小白向公司提出了離職，在離職原因一欄寫明“公司欠發提成、違約下調提成比例”，隨后向當地勞動仲裁委申請仲裁，請求確認勞動合同解除，要求公司支付補償金。
　　
　　【律師答疑】
　　
　　1、提成收入是否屬于工資的組成部分？
　　
　　答：提成收入就是工資的一部分。提成工資實際上屬于計件工資的一種，《勞動部關于執行勞動法的意見》中已有明確規定，工資是指以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，其中包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。對于計件工資的具體范疇，《國家統計局關于工資總額組成的規定》中進一步明釋，計件工資包括按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
　　
　　2、工資收入是否屬于勞動合同的必備條款？
　　
　　答：當然！勞動合同分為法定必備條款與約定必備條款，而根據《勞動合同法》之規定，工資收入是勞動合同核心內容，是必不可缺的組成部分。
　　
　　3、既然工資收入屬于必備條款，用人單位能否不與員工協商自行調整提成比例？
　　
　　答：當然不行！既然屬于勞動合同的必備條款，那么必然涉及勞動者的根本利益，用人單位必須與勞動者協商一致才可變更提成比例。
　　
　　4、合同約定“關于提成比例一項，公司可根據情況另行通知，最終解釋權歸公司所有”是否有效？
　　
　　答：該條款違背了《勞動合同法》關于勞動合同訂立必須遵循的“平等自愿、協商一致”原則，屬于侵犯勞動的合法權益，造成勞資雙方事實上的不平等地位，應當無效。
　　
　　【總 結】
　　
　　關于提成比例，公司單方調高勞動者的提成收入比例，勞動者沒有表示反對的，視為默認，但公司單方調低勞動者提成收入比例的，必須與勞動者協商達成一致，否則會導致法律上的風險！