筆者在為一些用人單位提供勞動用工方面的法律服務時，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)HR們因為疏忽或為了節(jié)省工作步驟，不要求員工在每月的考勤表和工資單上簽字確認，豈不知忽略了這點小細節(jié)卻容易出現(xiàn)大問題，一旦與勞動者發(fā)生了與之相關的勞動爭議，雙方就會各執(zhí)一詞，而裁判者通常會要求用人單位就相關事實承擔舉證責任的。

　　最常見的爭議類型就是關于加班費。當勞動者主張加班費時，通常會詳細陳述加班的總時長、加班的形式、公休節(jié)假日加班還是工作日延時加班等等，有的勞動者還會自行制作明細表格來佐證其訴訟請求。

　　這時，裁判者一般會要求用人單位出示考勤表和工資單，來核實勞動者是否存在加班情形以及用人單位是否足額發(fā)放加班費。如果用人單位提交的是沒有經(jīng)過員工確認的考勤表和工資單，勞動者對這樣的證據(jù)又不認可時，裁判者很可能判定支持勞動者的請求。

　　另一類常見的爭議是關于年假工資。尤其是在用人單位統(tǒng)籌安排年休假的情況下，考勤記錄是證明勞動者已休年假的最直接證明，如果考勤表缺少員工的確認，勞動者又否認休假情況時，用人單位很難提交其他證據(jù)證明勞動者已休完年假的事實，那用人單位很可能被判另行支付未休年假工資。

　　我們先通過幾個案例來體會裁判者的審理思路：

　　【案例一】天津市濱海新區(qū)某勞動服務有限公司與馮某勞動爭議案（天津市第二中級人民法院（2016）津02民終5025號）

　　馮某與某天津市某勞動服務公司因未假年假工資發(fā)生爭議，庭審中馮某聲稱其未休2015年帶薪年假4天，而勞動服務公司提出馮某已休完年假，并提交了考勤記錄作為證據(jù)，但考勤記錄上沒有馮某的簽字確認。

　　對此，一審法院認為：原告（某勞動服務公司）主張被告（馮某）已休2015年帶薪年休假4天，并提供2015年7月考勤表予以證實，該考勤表為原告公司單方制作，無被告簽字確認，且原告未提供其他證據(jù)予以佐證，故一審法院對原告提出的被告已休4天年假的主張不予采信。原、被告雙方對勞動仲裁裁決的帶薪年休假計算方式3601元/月÷21.75天×10天×200%=3311元均無異議，原告應予以給付。

　　如果該案中的馮某確實休完了帶薪年假，但僅是因為HR沒有要求員工對考勤表予以簽字確認，讓公司付出了再次支付年假工資的代價。

　　【案例二】張某與天津市某物業(yè)管理有限公司勞動爭議案（天津市第一中級人民法院（2016）津01民終5421號）

　　張某與天津市某物業(yè)管理公司發(fā)生勞動爭議，要求公司支付2014、2015年度的公休日加班費和2015年度未休年假工資。

　　庭審中雙方所提交的相關證據(jù)是：張某提交了兩名證人的證人證言，證明其存在公休日加班的情形，物業(yè)管理公司否認了張某所述的加班事實，并提交了考勤表以證明張某的工作時間。

　　綜合雙方的舉證情況，一審法院認定：關于張某所主張的2015年1月1日至2015年12月31日期間共計52天公休日加班情況，張某兩名證人均證實張某工作時間是每周工作6天，周六、日期間工作一天。物業(yè)公司否認張某存在公休日加班，但其提供的考勤表沒有張某簽字確認，而證人與物業(yè)公司又存在直接利害關系，因此物業(yè)公司上述主張法院不予確認，對此物業(yè)公司應承擔舉證不能的法律后果。對于2015年1月1日至2015年12月31日期間共計52天公休日加班的事實，法院予以確定。

　　關于張某主張物業(yè)公司未支付2015年未休年假5天的工資的事實，庭審中物業(yè)公司認可張某2015年未休年假5天的事實，但主張在工資中向張某發(fā)放了未休年假工資。然而物業(yè)公司所主張的工資表，沒有張某簽字確認，且物業(yè)公司亦未能提供與張某約定工資組成的相關證據(jù)，因此對于物業(yè)公司主張在平時工資中分解發(fā)放未休年假工資的情況，法院不予認定。最終判定物業(yè)公司應向張某支付加班費和未休年假工資共計9000余元。

　　【案例三】黃某與天津某裝飾材料有限公司勞動爭議案（天津市第二中級人民法院（2016）津02民終1489號）

　　黃某是天津某裝飾公司的員工，2015年6月份黃某與公司發(fā)生勞動爭議，其中兩項訴訟請求為：1、支付2013年8月至2015年5月期間的法定節(jié)假日加班工資8041元；2、支付2013年8月至2015年5月期間休息日加班費45000元。

　　庭審中，公司與黃某就黃某的工作時間有爭議，并各自提交了一份考勤表。綜合雙方的證據(jù)情況，原審法院認定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)予以證實，未能提供證據(jù)或證據(jù)不足，由負有舉證責任的一方承擔舉證不能的不利后果。

　　本案中，原告（黃某）、被告（某裝飾公司）就原告的上班時間各執(zhí)一詞，雙方各提交一份考勤記錄。經(jīng)審查，被告提交的考勤記錄無原告簽字，原告對此也表示否認，無法確認其真實性，故不予認可。原告提交的工作聯(lián)系單證明其休息日加班費的主張，盡管被告對此真實性不予認可，但被告并未就其主張?zhí)峁┢渌�證據(jù)佐證，也未對工作聯(lián)系單上的公章申請鑒定。

　　據(jù)此，依據(jù)庭審中原告提交的工作聯(lián)系單認定原告存在休息日每周加班一天，法定節(jié)假日（除春節(jié)假期外）加班的情況。最終支持了黃某的關于加班費的訴請。裝飾公司不服原審法院的判決提出上訴，后仍被天津市第二中級人民法裁定維持原判。

　　近些年來，筆者也代理過好幾起與上述案例情況類似的案件。因用人單位所出示的勞動者考勤表、工資單上無勞動者簽字，勞動者不予認可，法院遂判決用人單位敗訴的情況時有發(fā)生。

　　為此用人單位普遍覺得冤枉，為什么單位說的都是事實，怎么還輸了呢？而員工開庭時甚至一份證據(jù)都不交，最終還勝訴了呢？

　　道理是這樣的，在一般民事案件中，依據(jù)“誰主張，誰舉證”的證據(jù)規(guī)則，原告對自己提出的請求和事實，應當提供相應證據(jù)予以證明。然而考慮到在勞動者與用人單位發(fā)生的勞動爭議中，往往勞動者在證據(jù)取得方面處于劣勢，所以在勞動爭議案件由用人單位負舉證責任。同時明確規(guī)定，只要員工能證明用人單位實施了考勤制度的，勞動者的考勤記錄、工資單都由用人單位負責提供。而就工資表與考勤記錄而言，一般是由用人單位單方記錄或掌握，存在偽造或篡改的可能性，故原則上應由勞動者簽字確認，方有利于勞動者一方權益的維護。

　　當用人單位為抗辯勞動者的支付工資（加班工資、未休年假工資等）請求，僅能提供未經(jīng)勞動者簽字的工資表和考勤表等單一證據(jù)的，如勞動者一方否認，無法被裁判者直接采信，是無法有效抗辯勞動者請求的。

　　例如，在上述馮某的案例中，馮某稱自己未休4天年假，勞動服務公司稱馮某已休，雙方各執(zhí)一詞。這時，法庭不需要馮某舉證證明自己未休年假，而要求公司出示馮某已經(jīng)休完年假的證據(jù)，否則將承擔不利后果。對此公司提交了馮某的考勤表予以證明，然而由于該考勤表為公司自行制作，上面既無馮某簽字，又不被馮某認可，法院依照證據(jù)規(guī)則認定其為無效證據(jù)，據(jù)此采信了馮某未休年假的主張。

　　而在上述張某的案例中，張某稱物業(yè)管理公司沒發(fā)放未休年假工資，而公司提交了工資單作為已發(fā)放了年假工資的證據(jù)，但工資單上沒有張某的簽字，張某又不認可其領取的工資中包含了年假工資，所以判定公司再行支付張某未休4天年假的工資。

　　其實，關于用人單位的考勤管理和工資支付問題，國家勞動部和許多地方政府已經(jīng)做出了較為詳細的規(guī)定。例如，勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

　　《江蘇省工資支付條例》第十七條規(guī)定，用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領取者姓名等內(nèi)容。用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。

　　《吉林省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第十條規(guī)定，企業(yè)應編制工資支付表，并至少保存兩年備查。工資支付表應包括勞動者姓名、支付工資時間、應支付工資項目和數(shù)額、扣減項目和數(shù)額、實際支付的工資數(shù)額及領取工資者的簽名等事項。

　　《江西省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第十四條規(guī)定，用人單位支付工資應當制發(fā)工資支付表。工資支付表應當載明支付單位名稱、支付時間、支付對象的姓名、應發(fā)和扣減的項目、金額、員工簽名或者其工資賬號等事項，并依法保存兩年以上備查。

　　綜合上面的分析，筆者對各企事業(yè)用人單位提出建議，一要嚴格遵守相關法律法規(guī)的規(guī)定，二要建立健全關于考勤管理和工資支付的各項規(guī)章制度，包括勞動者定期對工資單、考勤表的簽字確認制度，明確加班審批制度和流程等等。

　　規(guī)章制度完備后，用人單位還需要注意進行相關文件、表單的收集和歸檔，采用OA管理系統(tǒng)和采用電子打卡考勤的用人單位要注意留存相應的紙質(zhì)的書面資料，以及要求勞動者本人簽名確認，以免在可能發(fā)生的勞動糾紛中承擔舉證不能的不利后果。HR們也千萬不要圖省事，免得小疏漏引發(fā)大麻煩哈。