在勞動者拒絕簽訂勞動合同的情況下，用人單位應當在一個月內終止勞動合同，不會產生損失。在一個月至一年期間，仍要繼續督促勞動者簽訂勞動合同，并在勞動者拒簽的情形下及時止損：終止勞動合同，會相應減少二倍工資，半年內則減少經濟補償金的支付。超過一年未簽訂書面的勞動合同，則會形成無固定期限勞動合同關系，用人單位再也不能以勞動者拒簽勞動合同來終止勞動合同了。

書面勞動合同，是固定用人單位和勞動者權利義務關系的最佳憑證。建立勞動關系，應當簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者按月支付二倍工資。
那么，當勞動者拒絕用人單位而不愿簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位如何解決？是終止勞動合同，還是繼續用工？而在繼續用工的情況下，是否還繼續要求勞動者簽訂勞動合同？如果勞動者仍然拒簽，用人單位如何解決？是終止勞動合同，還是仍然繼續用工？超過一年后能不能以勞動者拒簽為由終止勞動合同？勞動者拒簽勞動合同，用人單位終止勞動合同支付未簽訂勞動合同的二倍工資嗎？支付經濟補償金嗎？或者是不是有可能支付賠償金？
好，耐心往下讀，所有問題都會在本文中得以解決。

三、面對勞動者拒簽勞動合同，用人單位應當及時終止勞動關系來“止損”。
《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬�！�
《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償�！�
《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同�！�
就立法來看，二倍工資支付責任的確立系針對用人單位拖延或不予訂立書面勞動合同的現象。這里主要規范的是用人單位故意或過失逾期未訂立書面勞動合同的情況。
若一個月內未書面訂約不是用人單位原因所致，而是因勞動者的原因未簽訂勞動合同，勞動者的過錯是導致雙方未簽訂書面勞動合同主要原因，用人單位完全可依法在一個月內解除雙方的勞動關系，既不要承擔未簽訂書面勞動合同的二倍工資，也可以避免經濟補償金。
但一旦過了一個月，用人單位繼續留用勞動者而發生勞動爭議的，就會產生向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資的法律義務。用人單位要想避免二倍工資的風險，其做法應當是立即止損：行使勞動合同的終止權，及時終止與勞動者的勞動關系。
也就是說，在有證據證明勞動者拒簽的情況下，結論是：
用人單位在一個月內終止勞動關系的，既不需要支付二倍工資，也不需要支付經濟補償金。
用人單位在一年內終止勞動關系的，既要支付二倍工資，也要支付經濟補償金。
用人單位在超出一年終止勞動關系的，應視為其放棄了終止勞動關系的權利，則既要支付二倍工資，也要承擔違法解除勞動合同的責任，即賠償金或者繼續履行勞動合同，且勞動合同視為無固定期限勞動合同。
因此，關于勞動者在拒簽勞動合同時，用人單位一定不要心存僥幸，因為這個時候不適用過錯責任，只要不簽訂勞動合同的事實存在的話，就會被認為應當支付二倍工資。用人單位對于勞動者無故拒絕與公司簽訂勞動合同的行為應當保持警惕。出現勞動者拒絕簽訂勞動合同的情況后，用人單位應當對雙方的勞動關系及時作出處理，避免增加用工成本。
結論是：在勞動者拒絕簽訂勞動合同的情況下，用人單位應當在一個月內終止勞動合同，不會產生損失。在一個月至一年期間，仍要繼續督促勞動者簽訂勞動合同，并在勞動者拒簽的情形下及時止損：終止勞動合同，會相應減少二倍工資，半年內則減少經濟補償金的支付。超過一年未簽訂書面的勞動合同，則會形成無固定期限勞動合同關系，用人單位再也不能以勞動者拒簽勞動合同來終止勞動合同了。
四、用人單位應注意保存勞動者拒簽勞動合同的證據。
如果存在未簽訂勞動合同的情況，勞動者主張二倍工資時，用人單位要舉證證明未簽勞動合同是因為勞動者拒簽，舉證責任在用人單位。因此，用人單位應當按照《勞動合同法實施條例》的規定，書面通知勞動者簽訂勞動合同，并保存證據。
如果在一年內，用人單位解除或者終止勞動合同不是因為勞動者拒簽勞動合同，其應當承擔解除勞動合同的合法性、合理性的證據和依據。
超出一年，就不存在拒簽事由的終止勞動合同了，如果用人單位終止勞動合同，應當承擔解除勞動合同的合法性、合理性的證據和依據。