關小彤2016年7月11日入職廣州某服飾公司，任商品主管。

　　勞動合同約定期限為2016年7月11日至2019年7月11日，試用期為2016年7月11日至2017年1月10日。雙方簽訂了《試用期錄用條件說明書》。

　　《試用期錄用條件說明書》載明關小彤同意如果其在試用期存在如下情形之一的，視為不符合公司的錄用條件，公司有權(quán)解除與關小彤的勞動合同：……（10）試用期內(nèi)非法定事由累計請事假超過2天或遲到超過3次，或者有曠工現(xiàn)象的；……。

　　2016年12月6日，公司向關小彤發(fā)出《終止試用期證明》，告知關小彤，經(jīng)試用期內(nèi)綜合考勤與資料真實性調(diào)查后，關小彤不符合轉(zhuǎn)正條件，通知關小彤2016年12月6日正式終止試用。

　　公司通知終止勞動關系時，關小彤已經(jīng)懷孕。

　　2016年12月8日，關小彤向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求公司繼續(xù)履行雙方之間的勞動合同關系，按原工作職務、工作內(nèi)容、工資待遇（7500元/月）恢復。

　　2017年1月16日，廣州市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，駁回關小彤的仲裁請求。

　　關小彤不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

　　關小彤認為，在其懷孕并已提前告知公司的情況下，公司于2016年12月6日突然以試用期不符合轉(zhuǎn)正條件為由將其辭退，違反《勞動法》及《女職工勞動特別規(guī)定》第五條。其遲到時間都是在幾分鐘，并未耽誤工作，公司也已對遲到做了相應的處罰。公司并未辭退遲到次數(shù)多、時間久的同事，有失公平原則。

　　一審判決：公司解除合同合法

　　一審法院認為：《試用期錄用條件說明書》有關小彤的簽名確認，對不符合崗位的錄用條件作出約定，可以作為公司的管理依據(jù)。

　　關小彤存在《試用期錄用條件說明書》第（10）點的情形，法院認定存在遲到超過3次的事實，故公司以此為由解除雙方勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定。

　　關小彤要求繼續(xù)履行勞動合同并按原待遇發(fā)放工資，缺乏事實和法律依據(jù)，不予支持。

　　本案不屬于需提前三十日以書面形式通知解除勞動合同的情形，且公司并非以關小彤懷孕、生育為由解除雙方勞動合同，故不適用《中華人民共和國勞動法》第二十六條及《女職工勞動特別規(guī)定》第五條。

　　一審判決后，關小彤不服，向廣州中院提起上訴。

　　二審判決：試用期不符合錄用條件，公司可解除勞動合同

　　廣州中院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

　　因此，本案的爭議焦點為公司以關小彤不符合試用期錄用條件為由解除勞動合同是否合法，該公司在解除勞動合同時是否知曉關小彤懷孕并非本案的爭議焦點。

　　根據(jù)其考勤記錄，其在2016年9月10日前有四次遲到，不符合公司的試用期錄用條件，公司解除勞動合同不違反法律規(guī)定。故中院對關小彤的上訴請求不予支持。

　　【實務分析】

　　這個案件中員工在試用期僅遲到4次，公司即解除勞動合同看似顯得過于苛刻，但仔細分析，公司的做法并不違法。

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；也就是說，員工如果不符合錄用條件，公司解除勞動合同即符合法律規(guī)定。

　　可見，提前與員工約定具體的錄用條件多么重要。道理很簡單，如果連錄用條件都沒有，你又怎么證明員工不符合錄用條件呢？

　　以“試用期不符合錄用條件”解雇需注意以下幾點：

　　1、約定的試用期期間符合法律規(guī)定。即：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

　　2、就勞動者是否符合錄用條件的認定，在試用期的認定標準可適當?shù)陀谠囉闷趯脻M后的認定標準。勞動者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：

　　（1）勞動者違反誠實信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實的，包括提供虛假學歷證書、假身份證、假護照等個人重要證件；對履歷、知識、技能、業(yè)績、健康等個人情況說明與事實有重大出入的；

　　（2）在試用期間存在工作失誤的，對工作失誤的認定以勞動法相關規(guī)定、用人單位規(guī)章制度以及雙方合同約定內(nèi)容為判斷標準；

　　（3）雙方約定屬于用人單位考核勞動者試用期不符合錄用條件的其他情況。

　　3、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。所謂證據(jù)，實踐中主要看兩方面：一是看用人單位對錄用條件是否作出約定；二是看用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。

　　本案中，雙方簽訂了《試用期錄用條件說明書》約定試用期內(nèi)非法定事由累計請事假超過2天或遲到超過3次視為不符合錄用條件，不違反法律規(guī)定，公司提出解除勞動合同不違法。