用人單位與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務。但是實踐中用人單位與勞動者簽訂的合同名稱五花八門。若用人單位與勞動者之間簽訂了“勞務合同”，勞動者是否有權以用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由要求二倍工資差額呢？

　　【案情回顧】

　　2016年7月11日，張某與周達公司簽訂《勞務合同》，約定張某從事宿管勞務工作，月勞務報酬4000元，合同期間自2016年7月11日起至2017年12月31日止。2017年11月4日，張某向周達公司郵寄解除勞動合同通知書，以周達公司未與其簽訂書面勞動合同、未繳納社會保險且未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同。

　　其后，張某向仲裁委申請仲裁。2017年11月29日，仲裁委裁決駁回張某的仲裁請求。

　　張某不服裁決結果，向一審法院提起訴訟。張某認為周達公司與其并未簽訂勞動合同，故在訴訟請求中要求周達公司向其支付2016年8月11日至2017年7月11日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額49500元。本案中雙方均符合建立勞動關系的主體資格，周達公司亦于庭審中認可張某實際提供勞動、其支付張某工資的事實，且張某的勞動系其業務必要組成部分。

　　法院經審理認為，判斷雙方之間是否具備勞動關系、是否以書面的形式確定各自的權利義務，應當結合實際情況進行認定。根據本案所查事實，雙方簽訂的書面勞務合同已載明了張術英的勞動崗位、工資報酬、合同期限等主要的勞動關系權利義務，具備勞動合同應當包含的主要條款。

　　雖然該合同名稱為勞務合同，但是此系周達公司對合同性質的理解有誤，并不能影響該合同的勞動關系的性質，故張術英主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，缺乏事實根據，亦不符合法律關于未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額規定的立法本意，法院對此不予支持。

　　【法官釋法】

　　《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”本案中，用人單位與勞動者之間簽署了名為“勞務合同”的書面協議，用人單位應否支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額？

　　首先，從立法目的看，勞動合同法關于未簽訂書面勞動合同應當向勞動者支付雙倍工資的規定，其立法目的在于提高書面勞動合同的簽訂率、明晰勞動關系中的權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。因此，未簽訂勞動合同的第二倍差額的性質并非勞動者的勞動所得，而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒。

　　勞動關系是確定用人單位與勞動者具有法律上的權利義務的重要判斷，書面勞動合同則是證明雙方權利義務關系的重要依據。若用人單位與勞動者之間簽署的其他有效書面文件具備了書面勞動合同的性質，雙方的權利義務已通過書面的形式確定，那么自然就無需再因用人單位未簽訂書面勞動合同而對其進行懲戒。

　　其次，從書面勞動合同的要素看，雙方信息、合同期限、工作崗位、勞動報酬等屬于重要的權利義務事項。勞動合同是典型的雙務合同，合同雙方當事人互為給付義務。勞動者的義務主要有工作義務、忠實義務等，用人單位的義務主要有工資支付義務、保護照顧義務、證明義務等。《勞動合同法》第十七條第一款規定了勞動合同的必備條款，包括用人單位與勞動者的基本信息、勞動合同期限、工作內容、勞動報酬等。其中雙方信息、合同期限、崗位內容、勞動報酬等關系到勞動合同雙方當事人權利義務的實現，是勞動合同的重要事項。

　　再次，從勞動者的權利保護看，案涉協議雖名為“勞務合同”，但其內容明確了用人單位與勞動者的基本權利義務，對于勞動者的權利保護有積極意義。用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同是我國勞動合同法的強制要求，用人單位和勞動者應當予以遵守。

　　判斷雙方之間是否具備勞動關系、是否以書面的形式確定各自的權利義務，應當結合實際情況進行認定。根據本案所查事實，雙方簽訂的書面“勞務合同”已載明了張某的勞動崗位、工資報酬、合同期限等主要的勞動關系權利義務，具備勞動合同應當包含的主要條款。雖然該合同名稱為“勞務合同”，但是并不影響該合同的勞動關系性質。因此，張某主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，缺乏事實根據，亦不符合相關規定的立法本意。