2018.11.19 五級傷殘的工傷賠償案例 【案件回放】： 2014年2月，賀某與申有勞務公司簽訂勞動合同，合同期限2年。合同簽訂后，賀某被派遣至沃思公司工作。2014年3月，工作未滿一個月的賀某在操作機器設備時，右手被機器碾壓受傷，致傷殘五級，部分喪失勞動能力。后賀某一直處于治療休息中，沃思公司承擔了賀某停工留薪期的工資和社保費用。2014年3月，沃思公司書面通知將賀某退回申有公司，并停止承擔賀某的工資及社保費用，申有公司認為賀某的工傷待遇應當繼續由沃思公司承擔，故未發放賀某工傷待遇。因此，賀某向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求申有公司和沃思公司支付傷殘津貼。申有公司辯稱賀某系在用工單位工作時受到工傷，工傷保險待遇應當由用工單位沃思公司承擔，申有公司作為派遣機構，承擔連帶責任。勞動仲裁委員經審理作出裁決：沃思公司作為用工單位，向賀某支付傷殘津貼；申有公司作為派遣機構，承擔連帶責任。裁決后，沃思公司不服，向區法院提起訴訟，訴請申有公司向賀某支付傷殘津貼，沃思公司不承擔支付傷殘津貼的責任。申有公司的答辯意見與勞動仲裁時一致。區法院經審理作出判決：申有公司向賀某支付傷殘津貼，沃思公司不支付傷殘津貼。申有公司不服一審判決，以相同的意見上訴至中院，中院作出終審判決：沃思公司向賀某支付傷殘津貼，申有公司承擔連帶責任。 【案件分析】：《工傷保險條例》第三十六條規定：職工因工致殘被鑒定為五級、六級的，享受以下待遇：（二）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。 《工傷保險條例》第三十六條只是針對一般勞動關系的規定，對于勞務派遣這一特殊用工方式中的工傷，并無明確的規定。《勞動合同法》第九十二條第二款規定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。對于該規定，存在著不同的理解，有人認為這里的用工單位給被派遣勞動者造成損害，承擔的是侵權責任，適用過錯責任原則，只有證明了用工單位在派遣勞動者受傷中存在過錯，用工單位才承擔責任。筆者認為這種理解過于僵化，九十二條的規定并未明確用工單位承擔侵權責任。勞務派遣中，工作是用工單位安排的，工作的目的是利益用工單位，被派遣勞動者在工作中遭受事故傷害，完全符合“用工單位給被派遣勞動者造成損害”的情形。從另外一個角度來說，“用工單位給被派遣勞動者造成損害”的情形，主要的表現方式，就是工傷。上海市人力資源和社會保障局是主管勞動領域的行政機關，其發布的《意見》雖然只是規范性文件，但卻是在其主管的勞動領域對《勞動合同法》九十二條的合理解釋。而且，《工傷保險條例》第三十六條只是對于普通用工方式的規定，并未涉及勞務派遣這種特殊的用工方式，故《意見》的規定也算不得是對《工傷保險條例》的違背。 所以在勞務派遣中，被派遣勞動者在用工單位受到事故傷害的，由用工單位承擔工傷保險責任，由派遣單位承擔連帶責任，在現行法律規定中，當無爭議，應當成為定論。 2018.11.19