所謂年終獎，一般是指用人單位根據自身的經營狀況通過其內部規章制度或者勞動合同約定的方式，在一年年終對勞動者為提供勞動而發放的獎金，是對勞動者提供全年勞動的超額勞動報酬。依據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額包括獎金，因此年終獎廣義而言屬于工資的組成部分。

    年終獎與年底雙薪不同，年底雙薪嚴格意義上是勞動者應得的勞動報酬，是工資的組成部分，法律性質上不屬于獎金。

    我國現行勞動法律法規和規章沒有明文規定年終獎的發放方式、數額和發放時間，因此，勞動者是否應當享有年終獎，用人單位是否向勞動者發放年終獎不是其必須承擔的法定義務。   
 

    勞動者向用人單位主張年終獎的，主要看用人單位的內部規章制度，或者雙方訂立的勞動合同是否對年終獎具有明確的規定或者約定，如果單位內部規章制度或者勞動合同對年終獎有明確約定，應作為處理年終獎爭議的依據；如果內部規章制度或者勞動合同對年終獎未規定或約定，一般很難支持勞動者請求用人單位支付年終獎的訴訟主張。實踐中也存在單位內部規章制度或者勞動合同對年終獎未約定，但年終時企業負責人承諾向職工發放年終獎的情況，如果勞動者持有證據證明企業負責人的承諾確實存在，且同工種同崗位的其他勞動者業已享受年終獎的，亦可以支持勞動者的主張。若用人單位抗辯主張勞動者不應享受年終獎的，應提供必要的證據予以證明，否則應承擔舉證不能的后果。
 

    目前實務中處理年終獎爭議的難點在于如果單位規章制度或者勞動合同對年終獎有約定，但同時約定年終獎與績效考核結果掛鉤，勞動者主張單位應支付其年終獎，而用人單位則抗辯其績效考核沒有完成約定的目標任務，不符合年終獎的發放條件，拒絕向勞動者支付年終獎。筆者認為，對于此種情形，若用人單位抗辯勞動者的績效考核不符合發放年終獎的條件，應當由用人單位承擔舉證證明責任，同時法院也應對約定的年終獎發放條件是否具有正當性合理性進行審查，如果用人單位不能提供必要的證據加以證明，則一般應支持勞動者請求用人單位支付年終獎的訴訟主張。