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隨著社會生活信息化、網絡化不斷深入，手機微信已嚴重影響到我們的日常工作和生活方式，無論是地鐵上，還是大街小巷，無論在家里，還是在工作單位，無處不可見人們在用手機打微信，有的是玩，有的是用于工作（提倡后者為主）。

當然，勞動爭議案件當事人提交微信電子證據對相關事實進行佐證的情況也逐漸增多。無論是用人單位的負責人，還是勞動者，在微信交流平臺上，都應對自己的言論負責，尤其在工作群、辦公群中發言更應謹言慎行。盡管用人單位可以憑借微信內容作為證據進而解除勞動合同關系，但應當對用人單位的解除權加以嚴格審查，以確定是合法解除還是違法解除。微信作為一種新型的交流互動平臺，所有人對于自己在其上發表的言論應負法律責任，并應承受其所產生的法律后果。

手機微信作為電子證據，其內容和效力如何認定？勞動者在手機微信朋友圈發布了內容，用人單位可否以其內容作為證據進而解除勞動合同關系？

一、微信作為電子證據，單獨作為解除證據的效力難度大。

而微信，屬于電子數據的一種，在勞動爭議案件中當然可以作為證據使用。但作為證據，微信必須具有證據的“三性”，即客觀性、關聯性和合法性。要特別注意收集能補強微信的其他證據，微信單獨作為解除證據的效力難度大。

二、用人單位如何以微信解除勞動合同關系

既然微信可以作為證據使用，那么當勞動者的微信內容出現嚴重違反用人單位的規章制度、通過微信內容可證實勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、給用人單位造成重大損害等情形時，用人單位當然可以憑微信作為證據進而解除與勞動者之間的勞動合同關系。實踐中，如果勞動者在微信群中，多次出現發牢騷、辱罵他人、煽動停工、傳播謠言、黃色圖片視頻、傳播機密文件等情形，都有可能面臨被解除勞動合同的境地。

當然，如果勞動者僅僅是將一些與工作無關的內容發布在朋友圈里，即便有時候有可能含沙射影，用人單位也不能想當然的對號入座，更不能以此為由解除與勞動者的勞動合同關系。用人單位作為管理者，理應寬容大度，不應當斤斤計較，否則即構成違法解除，承擔違法解除的法律責任。

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