2017年8月29日，上海市人力資源和社會保障局根據人社部有關規定，公布了本市上半年勞動保障監察機構查處的涉嫌惡意欠薪案例，上海珍禮工藝禮品有限公司等16家單位和個人因拒不支付勞動報酬被曝光，其中15起案件已移送公安機關，1起已移送檢察院審查起訴，另外1起已進入公訴階段。

　　根據市人保局通報的情況，2014年12月，徐匯區勞動保障監察大隊接到舉報，反映位于該區上中路的上海珍禮工藝禮品有限公司存在拖欠員工工資的情況。

　　經查，珍禮公司拖欠21名員工2014年9月至10月工資約11萬元；拖欠15名員工2014年11月至

　　2015年1月工資約16萬元，共計拖欠22名勞動者工資約27萬元。徐匯大隊分別于2015年1月28日和4月2日依法對珍禮公司作出行政處理決定，責令其限期支付工資，但該單位逾期未改正。后該案經徐匯區人民法院強制執行，查封了珍禮公司經營場所內的部分物品。之后，公司法定代表人劉薦國始終處于隱匿失聯狀態，不履行勞動報酬支付義務。

　　今年6月1日，徐匯大隊將該案以涉嫌拒不支付勞動報酬罪移送徐匯公安機關。

　　依法向勞動者支付勞動報酬是用人單位的基本義務。用人單位存有惡意欠薪行為，按照我國法律，除了限期如數支付工資外，將根據具體情節，分別依法承擔民事和行政責任；構成犯罪的，還將被追究刑事責任。

　　關注一

　　勞動者可依法行使“被迫解除權”并可獲得經濟補償

　　勞動報酬是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。

　　眾所周知，一般情況下當勞動合同未到期，勞動者提出解除勞動合同需提前30天書面通知用人單位，且用人單位不需支付經濟補償。根據《勞動合同法》第三十八條規定，當用人單位存在未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬等違法行為時，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。這種情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，但是屬于“被迫”提出解除勞動合同，在法律上又稱“推定解雇”，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償。

　　但是，勞動報酬和社保費的計算標準，在實際操作中往往較復雜。法律規定的目的，就是促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位有悖誠信，拖延或拒絕支付，才屬于立法所要規制的對象。根據上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（滬高法【2009】73號），用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”的，可作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保費的，不能作為勞動者解除合同的依據。

　　另需注意，以上情形下勞動者“被迫”提出解除勞動合同，是否應告知解除勞動合同的原因？對此法律沒有明確規定，但是一些地方的司法實踐中已有書面執行口徑。如《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》指出“勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形為由提出解除勞動合同的，應當在解除勞動合同時明確告知用人單位解除事由。勞動者在解除勞動合同時未明確告知用人單位解除事由，后又主張系被迫解除勞動合同，要求經濟補償的，不予支持。但勞動者有證據證明其解除勞動合同確實是因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形的除外。”

　　當然，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　所以建議除了用人單位有脅迫勞動等行為，一般情況下勞動者遇到用人單位未及時足額支付勞動報酬時，還是先與用人單位進行溝通；如用人單位的欠薪行為確實存有惡意且溝通無效，可書面提出根據《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同，并保存好相關證據。

　　關注二

　　被行政部門責令限期支付后逾期不支付的加付賠償金

　　2003年4月1日施行的《上海市企業工資支付辦法》曾規定：“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金。”

　　2016年8月1日起新修訂的《上海市企業工資支付辦法》將其修改為：“企業克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標準支付勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規定支付加班工資的，由人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付；逾期不支付的，還應按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。”

　　《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”

　　就是說加付賠償金有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或經濟補償的違法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金。

　　另外，這是用人單位法律承擔的一種行政責任。對于當事人因《勞動合同法》第八十五條規定引起爭議的處理，根據上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（滬高法【2009】73號），本條規定的權力行使主體均為“勞動行政部門”，相對應的執法措施也是“責令”，包括加罰百分之五十至百分之一百賠償金的規定，也是勞動行政部門對用人單位進行行政處罰的依據。因此，本條規定涉及的內容，不是勞動爭議處理的范圍，本條規定也不能作為勞動爭議糾紛裁決的依據。

　　所以建議勞動者遇到單位惡意欠薪，可以先到勞動保障監察部門進行投訴舉報。