-- 作者：zphr108
-- 發布時間：2017-5-11 10:49:19
-- 約定競業限制期不提補償 職工連打五場官司
就因為勞動合同僅約定競業限制期限而未約定補償費用標準及措施，兩年多來，老陳與其原來所在的公司連續打了五場官司，直到近日才拿到一筆經濟補償金。老陳說：“簽合同時已想到競業限制補償金，提出后公司不答應，把這項內容刪除了。”公司稱：“合同文本很規范，每項條款都經過平等協商而后確定，不存在員工敢不敢提要求、合理要求又被拒絕的情況。”由于兩級法院均認為該公司的做法無過錯，老陳不得不單獨就經濟補償金一事再打兩場官司，才把所有疑問全部解除。
◆侵權事實勞動合同不平等員工受限難拿錢
老陳2005年應聘到該公司工作，擔任銷售經理，月基本工資21000元，另按銷售收入的1%計提銷售傭金。雙方簽訂的勞動合同期限至2008年12月31日結束。其中，合同第36條約定，老陳在離開公司后一年內不得直接或間接參與任何與公司有競爭的商業活動，或受雇于與公司有任何競爭關系的單位。除此，該合同只字未提競業限制的補償、地域及違約責任等問題。
老陳說：“這樣的勞動合同是不平等的，競業限制約定也是不平等的。公司刪除合同中的競業限制補償條款后，我不知道如果我不照該約定做，會不會被公司追究責任并索取賠償？”后因老陳反對公司新制定的銷售政策，被公司解除職務。
老陳離開公司后于2008年2月申請勞動仲裁，要求公司支付其未結清的銷售傭金、經濟補償金等，同時要求確認勞動合同第36條無效。當年5月，勞動仲裁委員會裁決該公司向老陳支付銷售傭金、經濟補償金，同時認定該勞動合同第36條無效。
公司不服裁決向法院提起訴訟。一審法院審理認為，雙方勞動合同第36條不違反法律、行政法規的強制性規定，為有效條款。老陳不服該判決提出上訴，二審法院維持了原判決。
◆案例剖析限制條款不違法何時補償可協商
上述一、二審法院的判決，實質上是確認該公司的競業限制條款不違法，不過，老陳等待判決生效后據此索要競業限制補償也沒有錯誤。屢次碰壁后，老陳求助于區總工會法律服務中心。工作人員認為：“你根據生效的判決索要經濟補償是正確的，現在的問題是該公司不認為自己拒絕支付競業限制補償金是錯誤的，所以才不支付這筆款項。”工會決定派出援助律師幫老陳打官司，老陳下決心把官司打下去。
老陳再次提出勞動仲裁，并認為根據法院生效判決，雙方所簽勞動合同第36條有效，可另行協商競業限制的補償問題。
仲裁委以超過訴訟時效為由不予受理。老陳遂向法院提起訴訟。一審法院認為，在雙方勞動合同第36條合法有效前提下，勞動合同中是否約定補償不影響競業限制條款本身的效力，當事人完全可以在限制期限內對競業限制的補償進行約定，或者由用人單位在勞動合同解除或終止后對被競業限制人實際支付補償費。
因為雙方在競業限制條款中沒有約定補償費，應酌情參照當地職工年平均4.5萬元工資作為競業限制期限內的補償費，故判決該公司照此支付補償費。判決后雙方未上訴，已發生法律效力。
◆專家評點收錢守約員工定補償合理才公正
廣東勝倫律師事務所肖勝方律師說，盡管本案至此終結了訴訟，但還有一些比較尖銳而實際的問題沒有解決，只是這些問題沒有再次形成訴訟。
其一，雙方的約定在雙方間是否能產生競業限制的權利義務關系？即勞動者是否有權據此要求單位支付補償費？
原仲裁認為，原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條規定，用人單位對職工約定競業限制的，應當給予該職工一定數額的經濟補償。而本案中雙方約定競業限制的同時未約定補償，因此，第36條合同無效。該觀點不符合法律規定。因為該“通知”規定中“應當給予該職工一定數額的經濟補償”，并不是“應同時作一定數額的補償”，因此，以勞動合同中沒有約定補償事宜就認為競業限制條款無效是錯誤的。
其二，勞動合同第36條有效是否意味著勞動者就有權要求單位承擔競業限制補償義務？對此有兩種觀點：一是競業限制條款應當包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容，缺少關鍵條款的競業限制協議不產生法律效力。另一觀點是競業限制條款有效，勞動合同中是否約定補償不影響競業限制條款本身的效力。
其三，競業限制補償并非解除勞動合同補償，而是對勞動者無法在所限制行業工作的補償，采取的是有限補償的原則，勞動者還可以在其他行業獲得職位和報酬。法院忽視老陳是外企高管，月薪數萬，一年僅補償4.5萬元也不公平。一般來說，按年薪的1/3至1/2支付補償費用較為合理。
不盡義務要權利合同豈能只顧己
我們呼喚平等與公正，是因為社會還缺失。而缺失平等與公正，無疑對社會的穩定與和諧構成了嚴重威脅。因此，在平衡不同群體的利益訴求時，我們的法律還有太多要做的。
以老陳個體遭遇為例，為了追求他的公平與正義，不惜連續打了五場官司！經過一輪輪艱難甚至無望的維權博弈，最終，在區工會法律服務中心援助下如愿討回了說法。而漫長的訴訟過程，足以消磨掉一個人繼續訴訟下去的意志和決心。當然，這還不包括為此所支付的大量時間、精力與精神的巨大成本。
如果把老陳個人的維權成本略微放大，不知道我們整個社會為了維護一個平等的合同，總共需要付出多大的社會成本？其實，這類不平等的合同，本來可以在簽訂之初就應該避免的。但是，為什么這類明顯權益不對稱的合同總是層出不窮呢？
首先肯定是簽約合同雙方的法律意識都相對薄弱，或者說強勢一方明知故犯、故意所為；其次，弱勢一方對此心知肚明但委曲求全，為的是確保來之不易的就業機會。處于這種情形下的合同簽訂，無疑從開始就埋下了日后糾紛的巨大隱患。
假如勞動者在就業之際就能夠得到與用人單位相對平等的地位，這種利益不平等、責權不對稱的合同就會葬送在萌芽狀態，比如就業人員是用人單位精心挖來的人才。事實上，只要缺乏制約，勞資雙方都會盡最大努力讓自身利益最大化的，哪怕明知這是一個不平等合同。
如同下圍棋一樣，黑白雙方都力爭給對手制造更多的限制，為自己贏得更多的空間。但是，圍棋的規則是平等的，黑白雙方都無權擅自更改游戲規則，所有規則以同樣比例約束對方與約束自己。于是，圍棋才能產生各段位令人信服的冠軍。
但老陳就職的這家企業則無視這一規則，單方面強加了對手的義務和擴大了自己的權利，利益的天平勢必嚴重傾斜。而重新才能擺平的馬拉松過程，說明建立平等的勞資關系，還是一個艱巨的遠大目標。
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