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最近有讀者向小編咨詢，勞動法規定的用人單位向勞動者支付經濟補償金的法定情形，如何理解勞動合同法中規定的經濟補償金的情形。

那么，今天小普就《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對于經濟補償金是如何規定的，并且就這些情形如何理解，為大家做一下簡要介紹。

1、勞動者即時解除勞動合同的情形下，勞動者可主張經濟補償金

因用人單位存在過錯，勞動者依法享有即時解除勞動合同的權利，用人單位應當依法支付勞動者經濟補償金。這種情況主要指的以下幾種情形：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、用人單位非過錯性與勞動者解除勞動合同

《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、協商解除勞動合同（僅限于用人單位主動提出與勞動者解除勞動合同情形）

《勞動合同法》第46條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的……。

據此，用人單位與勞動者協商解除勞動合同情形下，用人單位是否需要向勞動者支付經濟補償金，關鍵是判斷主動提出者是用人單位還是勞動者，如果是勞動者主動提出，用人單位可不予支付經濟補償金。相反，如果是用人單位主動提出與勞動者協商解除勞動合同，用人單位則應當向勞動者依法支付經濟補償金。

4、終止勞動合同，用人單位需要支付經濟補償金的情形

（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（2）用人單位被依法宣告破產的；

（3）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

另外，《勞動合同法實施條例》第22條規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第6條還規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

5、用人單位單方裁員

《勞動合同法》第46條規定了如因用人單位裁員而與勞動者解除勞動關系，應當依法支付勞動者經濟補償金。