案情簡介：
張某與A紡織公司簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為6個月，2個月后，由于張某工作積極、表現優秀，博得了公司領導的賞識和信任，公司決定趁著一次國際會議的機會將其派赴歐洲英國、德國及比利時參展，展會結束后又分別去法國、香港等地拜訪客戶，歷時20多天，共花費費用折人民幣58000余元，包括往返飛機票及食宿費用等。張某回國后，公司要求張某在公司草擬的《培訓協議》上簽字，該協議約定張某去參展和拜訪客戶屬于公司安排的對員工培訓內容，如果張某在勞動合同期限內單方解除勞動合同，必須雙倍賠償培訓費即11.6萬元；如果張某不簽訂此協議，公司將從張某的工資中按月扣回11.6萬元的“培訓費”，在這種情況下，張某被迫在培訓協議上簽字。1個月后張某提出與公司解除勞動合同，就該被培訓費的賠償問題與公司產生爭議，公司向勞動仲裁部門申訴，張某認為出國是工作出差，不屬于培訓，并且現在是在試用期內，所以不該賠償。
案例分析：
《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中規定：“用人單位出資對職工進行各類技術培訓（指有貨幣支付憑證的培訓），職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用……
就此案而言，焦點有兩個，首先，張某提出解除合同時尚處于試用期內，根據上述法律規定，其當然可以不必支付此項培訓費而直接走人；其次，假設張某提出解除合同時已經試用期滿，那么對于張某的出國到底是不是屬于培訓則成為問題的關鍵。在現實生活中，鑒于企業對員工進行培訓的方式多種多樣，一旦發生培訓費的爭議，則仲裁機構應該對培訓費的實際支出情況進行全面核實，這本身還涉及對所謂的“培訓”事實性質的審查和認定。如果協議所約定的培訓確實不構成法律意義上所規定的培訓，則根據公平原則，該部分培訓費一般是不予以認可的。
在此需要提醒企業的是，即使對員工的表現很滿意很信任，為了避免不必要的麻煩，對其培訓也要等到試用期結束之后，否則一旦發生爭議，索取培訓費賠償難以得到支持；另外，對員工進行培訓，要根據法律的規定與員工簽訂培訓協議，對相關各方的權利義務進行明確約定，以保障公司的合法權益。同時，也一定要遵循公平合理、協商一致的原則，不能將非屬于培訓范圍的費用強加于勞動者頭上，否則到頭來也一樣不會得到法律的支持。