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| -- 作者：wmxhr0219 -- 發布時間：2023-5-8 13:41:27 -- 如何調崗降薪才能合法？ 調崗降薪的本質其實就是變更勞動合同，也就是說，用人單位單方面調崗降薪的本質就是單方面變更勞動合同。 一、事前約定 事前約定，即用人單位和勞動者就調崗降薪的情形事先在勞動合同中進行“合理”約定，例如說事前約定薪隨崗變，事后通過調整崗位降薪。 二、事后協商 事后協商，即用人單位和勞動者事前沒有就調崗降薪或者變更勞動合同進行約定，那么，用人單位需要和勞動者協商調崗降薪事宜。 三、以客觀情況發生重大變化為由 客觀情況發生重大變化，在司法實務中可以大體上分成兩種情況：1、經營困難且嚴重虧損；2、沒有達到經營困難且嚴重虧損的程度。 四、以不能勝任工作為由 根據《勞動合同法》第四十條第二款，勞動者不能勝任工作的，可以培訓或者調整工作崗位。據此，如果勞動者被證明不能勝任工作的，用人單位可以調整勞動者的工作崗位。 五、以醫療期滿為由 根據《勞動合同法》第四十條第一款，患病或者非因工負傷的勞動者，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位在符合如下要件時，可以單方變更勞動者的工作崗位。 六、以生產經營需要為由 勞動者具有組織依附性，用人單位與其是管理與被管理關系，勞動者有服從用人單位合情合理管理的義務，相應地用人單位對勞動者有合情合理的用工自主權，用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準，但其不得濫用權利損害勞動者利益。 |