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員工手冊，規章制度中民主程序的制定，相信各位勞動關系專家或者律師一定都會提到，并且能夠詳細的把其中的緣由娓娓道來。當然，制定流程確實也是員工手冊編制中不可忽視的一環。但是今天我想給大家分享員工手冊的另一方面問題，同樣很重要，但提及說明白的人并不多，那就是員工手冊中那些 由于篇幅有限，今天我們只就員工手冊中該寫和不該寫的內容做個梳理和說明。至于很多細節怎么寫，不在我們這次課程范圍內，大家可以去我的三茅個人空間中有一節關于員工手冊編制的課程進行更完整的學習。

  我見過4，50頁的員工手冊，也見過就10頁都不到的員工手冊，當然這兩種都不是我提倡大家去設計的。至于為什么，大家都知道員工手冊中的內容基本上都符合勞動合同法中需要走民主程序制定的內容，這就意味著，企業如果要對員工手冊中的內容做調整，哪怕只是原來曠工2天解除改成曠工3天解除，都要走民主程序，否則就是屬于程序上的不合法。所以內容過多的員工手冊如果需要調整或者刪去起來就過于麻煩；反之亦然，內容過少的員工手冊如果要新增或者調整也是一樣的。

于是有小伙伴說能不能比如半年，或者一年調整一次員工手冊，做一次民主程序。平時相安無事的時候這樣沒問題，但是但凡出了問題，老板怕不是分分鐘希望員工手冊自動調整了吧。

1、 內容盡量不要多變，以固定內容為主。

2、 內容明確，公司批準。

 所謂公司批準，即員工手冊一旦通過法律程序蓋章生效，范圍針對的是公司全員。不少公司由于部門眾多，管理繁雜，會有稱之為“部門管理制度”的文件。這樣的部門管理制度文件，由于沒有加蓋公章，即使有加蓋所謂部門章，原則上也不產生任何約束和效力。所以如果要讓其生效，建議走部門民主流程并加蓋公章~

 員工手冊作為勞動合同之外企業中最重要的用工文本，它的重要性以及對員工的約束強度時顯而易見的。完整的員工手冊即體現了一家公司的專業度，也能夠后期規避許多不必要的風險問題，比如說病假管理的流程，請假考勤管理的流程等~

 我在審閱不少員工手冊的過程中發現一個問題，就是幾乎每本員工手冊中都會出現明細違反當地法律法規的內容；例如年休假的享受條件，產假的管理規定等。更有甚者，明言擅離員工工資不予支付。切記，哪怕是日常工作中的某些潛規則，也不允許赤裸裸的出現在員工手冊中，否則那就是HR給自己挖坑。怕就怕大家把違法的事情做著做久了居然以后還是合法的了~

 這條其實是針對集團，全國或者全球性的公司了。各地的婚假，生育獎勵假，護理假，陪產假等等都有差別，有很多關于母公司的規章制度能否適用于分公司或子公司的案例，大家可以多去了解一下。對地方政策不清楚那是很正常的事情，但是也千萬別犯我們剛才說的第4條的規則。我們可以寫：以當地政策和法律法規為主。遇到特殊情況，我們再個案處理就可以了。