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| -- 作者：zphr108 -- 發(fā)布時間：2018-11-13 17:11:17 -- 公司違法解除導(dǎo)致獎金發(fā)放時員工已離職，還要發(fā)獎金嗎？ 在用人單位被認(rèn)定為違法解除員工勞動合同的情況下，用人單位以獎金發(fā)放時員工已離職則不再發(fā)放獎金的規(guī)章制度，主張無需支付相應(yīng)獎金的抗辯，不能成立。 【基本案情】 楊某原系某（上海）管理有限公司的員工，在該公司從事醫(yī)藥代表工作。 2015年1月27日，楊某簽收的公司員工手冊規(guī)定，員工被解聘或退回勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的，不適用公司的獎勵計劃。 2017年1月10日，某（上海）管理有限公司以楊某存在虛假報銷，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向楊某發(fā)出通知，通知雙方勞動合同于次日解除。 2017年1月23日，楊某向天津市勞動人事仲裁委申請仲裁，要求公司支付2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。 天津市勞動人事仲裁委員會裁令某（上海）管理有限公司支付楊某2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。 某（上海）管理有限公司認(rèn)為，根據(jù)公司《員工手冊》以及《2016中國獎勵計劃》規(guī)定，員工被解聘的，則不再向其發(fā)放相關(guān)的獎金，故楊某不符合發(fā)放獎金的條件，乃提起訴訟。 【裁判結(jié)果】 法院認(rèn)為：某（上海）管理有限公司在未能提供充分證據(jù)證明楊某存在虛假報銷的情況下，其解除與楊某的勞動合同顯然系違法解除。在此情形下，某（上海）管理有限公司對公司獎勵計劃不適用于被解聘員工的相關(guān)規(guī)定，不能成為其拒絕支付楊某2016年第四季度業(yè)績達(dá)成獎和2016年下半年行為評定獎的合法理由。 同時，關(guān)于2016年下半年行為評定獎，公司表示楊某經(jīng)其直屬經(jīng)理和大區(qū)總監(jiān)評定后，其2016年下半年的行為評定獎被為0級，對應(yīng)獎金為0元。而根據(jù)公司《2016獎勵計劃》，行為評定獎從“等級1”至“等級6”，一共分六個等級，對應(yīng)的下半年獎金數(shù)額為19,600元～4,100元，其中并無“0級0元”的評定等級，且上述六個等級各自人數(shù)占比相加為員工總?cè)藬?shù)的100%。因此某（上海）管理有限公司上述評定意見，既不合常理也有悖其自己的規(guī)定。 鑒于公司未對楊某2016年下半年進(jìn)行行為評定，法院根據(jù)楊某的工資標(biāo)準(zhǔn)及工作實際情況等因素酌情確認(rèn)楊某2016年下半年行為評定獎為6,200元。 最終法院判決某（上海）管理有限公司應(yīng)支付楊某2016年下半年行為評定獎6,200元、2016年第四季度業(yè)績達(dá)成獎2,500元。 【典型意義】 本案系爭在于用人單位被認(rèn)定違法解除與員工勞動合同的情況下，公司以其政策規(guī)定解聘員工不享有相關(guān)獎金的抗辯能否成立。 通過本案判決，一方面確定在公司違法解除的情況下，其上述抗辯不能成為拒絕支付相應(yīng)獎金的理由；另一方面也明確，在雙方對勞動者具體的評定等級無法達(dá)成一致的情況下，法院有權(quán)根據(jù)案件的實際情況酌情合理確定員工的評定等級。
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