很多候選人接收到用人單位發(fā)出的Offer，并不是第一時間說OK，還是會需要考慮一下的，甚至有的還會直接回絕的。因此，如何成功說服候選人接受Offer？

HR說服候選人前期的準備工作
1、協(xié)助用人部門提出盡可能合理準確的職位需求。
2、HR盡可能地了解業(yè)務，才能知道為什么需要這個人，需要什么樣的人，以及這個人來了之后，能夠給部門、給公司帶來點什么。
3、明確地總結(jié)公司和招聘崗位的優(yōu)勢，可以是薪酬福利、發(fā)展空間、職業(yè)規(guī)劃等等，這些都是在未來和其他家的Offer進行PK時的核武器，必須事先就準備好。
4、對用人部門或者老板的預期進行預先管控。
5、了解市場行情、薪資行情，知道自己公司所處的位置。

HR說服候選人的要點分析
一、抓住核心痛點對癥下藥
從簡歷信息和面談中，預判候選人可能的跳槽動因，到底是因為錢，還是因為上升空間，職業(yè)規(guī)劃，人際關(guān)系，找出原因?qū)ΠY下藥。同時，加強自身對于所招職位的理解，候選人所在公司和部門的了解，當前人才市場行情等等。

二、坦然應對候選人的質(zhì)疑
候選人沒有第一時間回復你的Offer是正常且合理的，需要耐心引導，結(jié)合公司實際給出有針對性的回復。切記不要無謂夸大，坦率的告知對方，留出空間讓對方自己來判斷，有時會起到意想不到的效果。

擔心1：薪酬不給力？
對策：如果錢夠多，那就直接用錢砸，對于絕大多數(shù)人來說，這都是最俗，但也是最直接有效的方式。錢不夠多的話，就談理想、情懷、真誠、尊重、包容、空間，這些看上去虛頭巴腦的東西，有時候真能當飯吃。

擔心2：項目靠不靠譜？
對策：從創(chuàng)始人背景、團隊成員背景/技術(shù)大牛、公司商業(yè)模式、重要運營數(shù)據(jù)、細分領(lǐng)域排名、巨頭是否介入、資金等幾個方面，回應質(zhì)疑，或給出相應的解答。

擔心3：穩(wěn)不穩(wěn)定？
對策：可以羅列一下公司有多少干了5年以上的員工，大家對于公司的一個評價是如何的，公司從十幾人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人，這些信息來增加候選人對于用人單位的歸屬感。